晋升的工作计划 第1篇
只有心态提上来，能力却不能更上也是白搭。在8月的工作之余，我要好好的通过学习来提升自己的能力，多向优秀的同事讨教，多去了解我们化妆产品的知识，还有关于化妆的各种各样的知识，这些都是需要不停的补充的知识点。
尤其是化妆的知识，怎么说我们也是行内的，要是被顾客问起来，答不上来，不是自己主动将业绩往外推吗?而且，当自己有了更加丰富的知识面之后，也能在与顾客的交流上更容易找到共同语言，在交流上也会事半功倍。
晋升的工作计划 第2篇
萧县对学生营养改善计划民生工程资金实行专户管理，分账核算，集中支付，严格监管，扎实推进学生营养改善计划民生工程资金管理工作。
一是建章立制，加强队伍建设。该县制订了《萧县学生营养改善计划专项资金管理暂行办法》《萧县学生营养改善计划财务管理制度》等相关资金管理文件，严格执行“日记、周核、月结”制度，明确资金管理人员岗位职责、使用范围，实行“谁使用、谁负责”的责任追究制度，严禁任何形式的虚报、套取、冒领、挤占和挪用资金的行为。
实行学生营养改善计划资金管理校长负责制，建立食堂工作人员岗位责任制，明确会计、出纳、采购、保管等工作岗位职责。先后开展了全县学生营养改善计划财务管理工作和食堂财务管理、会计核算培训会，对全县748名食堂管理人员、专职财务人员进行学生营养改善膳食资金管理使用培训。
二是集中管理，规范收支核算。该县在县财政设立学生营养改善计划资金专户，将省级拨付、县级配套的膳食补助资金、从业人员薪酬费纳入国库专户，集中管理；学生自缴“X”部分和陪餐教职工餐费全额上缴到县财政局非税账户。有关学生营养改善计划资金支出全部使用国库支付系统，对膳食补助专项资金、从业人员薪酬费、师生自缴的膳食资金实行分账核算，集中支付。各供餐学校每天将食材消耗情况记入“日记、周核、月结”表，每周核算支出平衡情况，每月月末由供货企业根据食材实际消耗金额开具报账发票进行结算。同时全县28所中心学校、县直农村学校在账务管理系统中设置营养餐账套，实行分类支出、分月核算国库支付系统和会计记账系统使用，实现了对学生营养改善计划资金的集中管理，减少了支付流程，降低了资金风险，有效防止了资金挪用、虚报现象的发生。
三是严格审核，确保使用安全。实行校、乡（镇）、县三级审核制。学校食堂会计整理好相关票据，填好单据报销封面及“中小学报销票据（农村义务教育学生营养膳食资金）审核表”，学校校长及相关稽核人员初审、签字后交到镇中心学校；中心学校会计根据核算表审核相关数据和票据的合理性，县教体局营养办重点审核学校膳食资金支出票据的合规性来源的合法性、内容的真实性和手续的齐全性，确保每一笔支出可查验可追溯。在确保票据合法合规的前提下，应附反映支出明细的原始供货清单及学校食堂的入库单、出库单，确保资金支出与支付事项相符。
晋升的工作计划 第3篇
何谓后进生？总结起来不外乎以下三类学生：一是成绩后进、思想后进、行为表现后进的学生；二是成绩后进、思想后进、行为表现一般的学生；三是成绩后进、思想好、行为表现一般的学生。第一类学生是公认的后进生，后两类由于成绩后进，在追求升学率、优生率、及格率的现实面前，没有多少老师认为他们是好学生，但由于他们对其他学生及班级纪律没有多大的破坏性，老师们就把他们放置一边，任其发展。第一类学生最受老师关注，最令老师头疼。这类学生很敏感，应该如何关注这些学生，下面我谈一下我的认识和做法：
一、教师要转变观念树立新的人才观
作为人才的培养者教师应该主动转变人才观，为社会培养出品德高尚、身心健康、知识丰富、学有专长、实践能力强、会做人的有用人才。受过去长期“应试教育”的影响，许多教师不自觉地形成一种错误的人才观，即考高分的是人才，考低分的是蠢材，认为智力是人才的全部素质。教师这种错误的人才观直接影响着老师对学生的态度，又间接影响着学生整体和个体的自我评价。现实社会上许多高分低能，以及在校考低分的学生走出社会后反而成就了一番事业的事例，足以证明，智力不是成功的唯一条件，时代所需求的人才应该具有多种素质。
二、建立民主和谐的师生关系
美国心理学家罗森塔尔的“期待效应”实验清楚地表现，如果教师具有一颗挚爱的心，对学生抱有良好的“期待”，那么被期待的学生必然会产生喜悦、乐观向上的信心，也必然激发学生的求知欲望后进生学习后进、思想后进、表现后进并不是天生的，多数是因为家长、教师认为他们不可救药，而放任自流造成的。
三、帮助后进生在实践中逐步树立自信和重塑形象
教师可针对每个学生的具体情况，采取一些做法，如对勤奋刻苦而无法取得好成绩的学生，传授给学习方法；对毅力差的后进生，采用榜样事迹教育或同学带动的方法；对有特长而信心不足的学生，可采用扬长带短的方法。有不少后进生经过教育，提高了认识，能分辨是非，甚至能讲出一大堆道理，但仍然禁不住又犯错误，不能改变过去的形象，这都是因为他们缺乏意志和正确方法的缘故。对这些后进生如果教师不加以指导帮助，他们经过努力又不能获得成功，很快就会泄气，又回到原来的位置。因此帮助他们重塑形象很关键。
四、转化的方法
1、激励法。张石磊是个有个性、好斗的学生，有些内向，通过与他父亲的接触，我知道他父亲很爱他，而他也很在乎父亲对他的看法，很想用好的表现引起父亲的重视、回报父亲对他的爱，而他读初中之前学习一直很优异，只是到了初中有些不适应才使得成绩下降，而成绩一下降就很着急，以致恶性循环。我得知这些后就跟他父亲合作，用父爱、小学初中不如他而现在表现、成绩都比他好的的同学激励他，现在他的表现真的很出色，甚至很多同学都感到惊讶。
2、夸奖法。俗话说：“好孩子是夸出来的。”人都爱听好话，都喜欢在自己有一定成绩时得到别人的关注、表扬学生还是孩子，尤其爱听老师的表扬。在适当的时候老师就应该尽量的满足他们的这种心态。张军强同学以前表现不好，迟到、上课睡觉等，在几次谈话以及其他因素的激励下成绩进步很大，但有一次突然有较大的退步，我问及原因，他说他连续三次考试都取得了很大的进步，但我一次都没表扬他，他就觉得没劲了。可见表扬的力量是多么的强大啊。
3、耐心感化法。要做好反复教育工作，必须要有“马拉松式”的耐心，耐心地与后进生交谈，耐心地帮助，使学生在这种转变过程中学到老师那种“持之以恒”的精神。他们很容易犯同样的错误，但老师应认识到这对于他们而言是正常的，所以你得耐心地心平气和地对待他们。时间观念不强是后进生的一个很重要的表现，为了抓好考勤我坚持每天每道预备铃响时都按时到教室。老师都能每天每道预备铃响时到教室，作为学生还有什么借口迟到呢？这对学生是个很好的促动因素，对他们也是一种鼓励、一种榜样。这样就慢慢的杜绝了迟到现象，他们的时间观念也就强了些，时间观念强了其它事情就好办了。
4、家校联合法。让家长充分相信老师并且在无论情况如何不好、小孩犯了再大的错误时都要使家长看到孩子的希望，没有希望的事有谁愿意做呢？坚持认为老师要与家长一同转化孩子而不是打击孩子。如张森的父亲几次被孩子气得要放弃甚至有一次还叫来孩子的爷爷一起硬要把孩子抓回家不让他再读书，我知道孩子还是想呆在学校读书的，家长也是在气头上才出此下策，还是我多次给他做不能放弃孩子的工作，才走向与我较好的合作的，后来我与该家长、孩子合作的都挺愉快。
晋升的工作计划 第4篇
1、小组共有4名成员组成（soso客服部2名，客服一部、客服二部各1名）；
2、小组内设立组长1名。
3、组长的权利和义务：
义务：
（1）负责安排互助小组的学习内容，时间与地点，并报备人事部；
（2）学习内容由组长与组员之间协商讨论后确定并报备；
（3）组织小组成员定期的知识考核；
（4）负责保管培训设备；
（5）组长职位非终生制；若被半数以上学员投诉且投诉理由得当，
则需另立组长;
权利：
（1）可以向人事部申请单独为组员们提供培训场地；
（2）可以使用培训所需要的设备（投影仪及电脑和翻页器）；
（3）当组员有恶意违反小组进行计划，组长可向人事部要求将其除名；
4、成员申请标准：
（1）在上海天擎普通客服部工作一年以上者，均有机会申请加入雏鹰计划。
（2）申请书上需注明入职时间，业绩情况，上级评语，目前级别以及“雏鹰计划”具体实施计划（包括学习进度，学习方式，考试时间，计划所需时间等）。
5、合格完成雏鹰计划的人员，将脱离原先所在部门，编入vip客服部，享受vip客服部待遇。
晋升的工作计划 第5篇
关键词：事业单位、人力资源、薪酬管理、问题对策
事业单位在我国社会的发展中扮演着重要的角色，事业单位的发展需要人力资源的支持，而人力资源管理中最重要的就是薪酬绩效管理。完善的薪酬管理制度能够促进职工的工作积极性，提高工作热情，激发潜能，使职工能够更好的参与到工作中，便于我国事业单位工作的顺利开展。但是从我国事业单位薪酬管理制度来看还存在很多的问题，有待进一步完善。
一、事业单位人力资源薪酬管理中存在的问题
1、管理思想落后。
受计划经济的影响，我国的事业单位在人力资源薪酬制度管理中仍然以平均分配为主，按资排辈现象严重，严重影响了职工薪酬制度的公平性，个人价值无法得到体现，使职工失去工作的积极性。同时人力资源管理中无法做到及时更新信息，导致管理水平无法提高。在薪酬的计算方式上仍然沿用传统的计算方式，以职工学历、职务以及职称设置工资标准，职工的薪资直接通过套资的方式完成。
2、缺乏市场化观念。
事业单位缺乏市场化管理观念，在事业单位人员招聘中一般是采用考核机制，能够进入事业单位工作的人员应试能力较强但是并不一定具备相应的工作能力。而且事业单位的薪酬绩效制度管理不合理，论资排辈现象严重，导致难以吸收和留住优秀人才，而平庸人员也难以被调离或辞退，这种人员管理方式使事业单位的人才更新速度慢，优秀人才少，人员配置难以得到优化。此外，事业单位的特殊性导致其与市场经济脱节，在薪酬设置时，无法根据个人能力进行设置，导致部分简单岗位的薪酬过高，而一些技术性的强岗位薪酬过低，对市场招聘机制的建立形成严重的阻碍。
3、激励作用不明显。
受计划经济的影响，事业单位的薪酬制度分配仍以收入平均分配为主，薪酬制度单一，无法体现现代人力资源的管理理念，起不到激励的作用，内部人员缺乏竞争意识，难以调动职工工作的积极性。事业单位在人员培训方面不到位，职工的综合素质与社会脱节，面临被淘汰的.困境；外部缺乏竞争力，对人才的招聘、竞争以及工作能力的提升都有很大的影响；人力资源的薪酬管理不公平直接影响职工的工作效率，从而使事业单位的发展受到限制。
4、薪酬管理与绩效考核联系不大。
我国事业单位的薪酬包括基本岗位工资、津贴、绩效等部分组成，对于岗位工作、津贴等由国家统一规定，在事业单位中一般都是固定的，能够拉开相同岗位、相同工龄薪资档位的只有绩效工资，绩效工资在人力资源管理中主要起激励作用，能够促进职工工作的积极性。但是绩效工资在多数事业单位中都形成虚设，由此使各事业单位的薪酬结构固定化，无法体现出公平性。
5、薪酬晋升途径单一。
目前，我国事业单位薪酬晋升的方式主要是通过职务晋升和职称评级来进行。薪酬晋升的模式比较单一，各岗位人员的加薪档次难以拉开，使单位人员的工资差距小。导致事业单位的人员过于追求职称的评定和职务的晋升，对人员优化配置以及综合型人才的培养极为不利。我国对事业单位岗位等级数量有明确的规定，而且各级人员的数量呈金字塔形分布，每个岗位的职称数额有限，使事业单位存在明显的薪资晋升问题。
二、改进事业单位人力资源薪酬管理的有效措施
1、树立正确管理理念，完善薪酬体制。
事业单位人力资源管理改革中需要以管理理念的转变为基础，对人力资源管理的职能进行深入的了解，以市场经济的角度去对人力资源管理调研，进而完善事业单位的薪酬体制，做到公平公正。薪酬制度是人力资源管理中的重点内容，人力资源部门需要对薪酬的结构、等级等进行科学的设计，使事业单位的工资、津贴、绩效等薪酬组成部分都能够发挥出最大的激励作用，从而吸引优秀的人才，促进职工的工作积极性。此外，薪酬制度的设计需要将薪酬的激励性、保障性以及调节性体现出来，明确各岗位间的差别，以市场经济为导向建立相应的管理机制，合理化工资水平。
2、扩大薪酬晋升空间，发挥长效激励作用。
事业单位应该根据不同岗位设置不同的薪资，比如对于一些技术岗位或者对个人能力要求比较高的岗位要适当的给予加薪或者提高绩效。在薪酬制度的制定中要能够做到职工的贡献与发放薪酬成正比，简而言之，就是职工对单位做出的贡献越大，获得的薪酬就越多，从而体现出薪酬制度的公平性。此外事业单位还要根据市场经济变化适当的调整薪资水平，从而吸引更多优秀的人才，充分调动职工工作积极性。
3、扩展薪资晋升渠道，实行职员制管理。
事业单位的人员具有知识密集性特征，管理人才多，技术人才少。针对这个现象，事业单位可以通过提高技术人员的薪酬来鼓励管理人员投入到技术岗位中。同时，对单位人员行使职员制管理，根据职工工作年限、业绩等方面的条件对人员进行考核，对于能力强、业绩好的人员给予晋升和加薪机会，对于能力弱，业绩不高的人员以调岗或降级处理。同时，由于事业单位人员晋升的局限性，可以根据职工的能力，给予与其能力级别相应的薪酬待遇，缓解人员晋升压力。这对事业单位的薪酬改革具有重要的意义
三、结语
综上所述，事业单位的发展和壮大，主要基础就是人力资源管理，要想使事业单位的发展能够与市场接轨，促进事业单位稳定、持续发展必须要完善人力资源管理，而作为人力资源管理中的重点内容薪酬管理的改革是必要的。事业单位必须要正确认识薪酬管理的重要性，建立市场机制的薪酬管理方式，提高薪酬管理的公平性，激发职工的工作积极性，从而推动事业单位的全面发展。
参考文献：
[1]赵玄枝.浅谈事业单位人力资源管理的薪酬管理[J]、中国集体经济，20xx（15）：100—101
[2]王晓燕.浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策[J]、企业家天地（下旬刊），20xx（12）：113
[3]韩海军.事业单位人力资源薪酬管理现状及有效措施的探究[J]、经济师，20xx（5）：227—228，231
晋升的工作计划 第6篇
1、市场分析，根据市场容量和个人能力，客观、科学的制定出销售任务。暂订年任务：销售额100万元。
2、适时作出工作计划，制定出月计划和周计划。并定期与业务相关人员会议沟通，确保各专业负责人及时跟进。
3、注重绩效管理，对绩效计划、绩效执行、绩效评估进行全程的关注与跟踪。
4、目标市场定位，区分大客户与一般客户，分别对待，加强对大客户的沟通与合作，用相同的时间赢取的市场份额。
5、不断学习行业新知识，新产品，为客户带来实用的资讯，更好为客户服务。并结识弱电各行业各档次的优秀产品提供商，以备工程商需要时能及时作好项目配合，并可以和同行分享行业人脉和项目信息，达到多赢。
晋升的工作计划 第7篇
一、指导思想
树立“转化一个后进生和培养一个优生同等重要”和“教师不应该选择自己教育的学生，而应当创造适合于不同学生的教育”这一正确观念。面向全体，因材施教，加强后进生转化工作，使素质教育落到实处，让学生得以生动、活泼、健康的发展，全面提高教育教学质量。
二、工作措施与方法
1、动之以情，消除戒备心理
消除戒备心理的唯一途径，是教师对后进生要爱得真，爱得深，将严格要求渗透在爱之中。当学生体验到老师对自己的一片爱心和殷切期望时，他们就会变得“亲其师而信其道”。
2、尊重信任，唤起自尊心
自尊心是人的自我意识的重要标志之一，是进步的动力之一。教师应当尊重、信任后进生，唤起他们的自尊心，培植自信心。所以教师应特别注意以下几点：
（1）对后进生要求要适度。要求过高，他们会认为高不可攀，望而却步；要求过低，不利于培养后进生的学习毅力和克服困难的能力。
（2）让后进生获得成功。只有当他们真正体验到经过努力而获成功的欢悦时，才能树立起进步的信心和愿望。教师可以布置一些他们力所能及的任务，在完成之后给以适当的鼓励。
（3）让后进生充分发展自己的才能，充分展示自己的长处。在挑选班干部时应
加以考虑，让他们也能担任一定职务，在集体中发挥作用。
3、晓之以理，增强后进生分辨是非的能力
教师应晓之以理，提高后进生的道德觉悟和上进心，培养后进生是非观念。坚持正面诱导，以理服人，切忌简单粗暴，以势压人。对他们说理要透彻，一定要结合榜样教育和具体事例，利用集体舆论，辅之以分明的奖罚。
4、创设情境，锻炼后进生的意志
针对学生不良行为，光*说理还是不够的，所以教师应凭借一定的手段有意识地创设特定的与之相宜的情境，如为培养学生的意志力，教师应该适当创设一些带有一定困难的情境，锻炼他们与各种诱因勇敢斗争的意志力，培养他们战胜困难，战胜自我的顽强毅力。
5、持之以恒，反复教育，巩固后进生良好行为习惯
后进生的转化不可能一蹴而就，一般要经历醒悟、转变、反复、稳定四个阶段。因此，在转化过程中，后进生故态复萌，出现多次反复，是一种正常现象。对这项十分艰苦的工作，教师一定要有满腔热情，必须遵循教育规律，“反复抓，抓反复”，因势利导，使后进生保持不断前进的势头。
6、贯彻“兴趣贯课堂”，让课堂教学“活”起来。在课堂教学中，教师要始终遵循“主体性原则”，激发学生以极大的兴趣参与教学活动的全过程，主动的去体验，获取。对一些后进生，要给他们创造积极参与学习活动的机会，教师要引导学生在课上有所思，有所情，有所收获，以情入境，真正从思维上参与，从情感上参与。从而在学习上有所进步，变厌学为乐学。
三、主要工作安排：
1、针对后进生行为习惯差，进行日常行为习惯专题班会教育。
2、针对后进生心理情况，选择适当的时机和方式进行心理沟通活动---谈心。
3、针对后进生学习目标不明确，进行学习目的性教育；学习习惯不好，则常抓学生日常学习习惯---作业检查等 ，针对学生的成绩、心理的个性差异进行因材施教。
4、针对一部分后进生家庭教育薄弱，进行家访活动，家校联系。取得家庭的配合，达到家校合一，共同教育的目的。
晋升的工作计划 第8篇
本文论述了本企业薪酬设计的公平性，分析了影响企业薪酬设计公平性的相关因素，提出了解决企业薪酬设计公平性的对策：通过岗位评价，确定岗位工资；和员工进行有效的沟通，让员工充分参与薪酬设计的过程，更好的留住熟练的工人和管理人才。
【关键词】企业；薪酬设计；公平性
一、引言
21世纪最重要的不是资金，而是人才，对于企业来说，薪酬设计科学、公平，就能够吸引、留住和激励人才，增强企业的实力和竞争力，否则会造成人才流失，给企业带来危机。企业只有注重薪酬设计的公平性，才能发挥薪酬吸引、留住和激励人才的作用。
例如A公司近年来经营较好，产品一直供不应求，生产比较紧张。今年上市，募集大批资金，新建了一个工业园区，同时由于温州地区的产业转移，部分温州类似的企业在我省建厂，面对当前经济萎靡不振的形势，作为制造业的企业，同样由于目前中国劳动力红利优势逐步丧失，A公司在目前同样存在企业招工难，企业员工流失严重等问题，针对90后的员工工作特点的调动设计了新的薪酬解决方案。以前的A公司员工薪酬体系为基本工资+绩效奖金，中高层采用年薪制，由于员工晋升很难，工作几年后看不到升职的希望，感觉在公司就失去公平，纷纷在技术熟练后选择跳槽离开。如何留住基层技术员工，进行合理的岗位设计分析，是一项值得研究的课题。
二、薪酬设计的原则
亚当斯的公平理论认为，员工不仅关注自己报酬的绝对水平，而且关注自身报酬的相对水平，会通过和他人的比较来判断自己所获得的报酬是否公平，并根据判断的结果采取消极或积极的行为。
为了更好区分岗位不同，待遇不同，对于A公司中艰苦岗位给予调高岗位基本工资，并结合公司岗位职务规范的有关要求，将员工岗位职务发展与岗位职务薪酬充分结合，增发岗位职务津贴。将公司岗位职务与公司工资薪酬充分结合，实现薪随岗动，有效实现对员工岗位晋升调整的激励作用；
公司定期对岗位职务人员组织开展综合评议、测评、考评和其他考核。考核合格者，予以继续聘任，考核良好者，且符合上一级岗位职务条件的，公司给予晋升，考核不合格者，予以降职、调整岗位。
这样的'工资体系设计配合公司目前实施的基本工资制度和绩效工资制度，尽量避免绩效设计的不足之处。
1、调动员工积极性。通过将员工从一个岗位级别提升到另一个级别，同时给予相应的工资提升，能够满足员工的个人发展需要；
2、易于管理。这种工资结构明确规定了工资晋升的条件和时间，因此员工自己就能判断什么时候可以得到工资的晋升；
3、客观性。分层式结构薪酬有着明确的数学计算公式，使得每一次晋升都有依据，从而具有很高的客观性；
4、符合管理层需要。这样有能力，熟练的工人看到晋升的希望，技术人员也能技术领域逐步前进，管理人员也可以满足于岗位提升。有利于公司在逐步壮大的同时，稳步前进，防止有经验管理人员和熟练的技术工人的无序流失。
三、A公司的案例
A公司针对目前的公司逐渐做大做强需要大量有能力，有技术的新一代管理和技能人才，注重从公司内部选拔优秀人才，同时引进外部优秀人才，引进竞争因素。由于A公司为劳动资金密集型企业，熟练工人和技术骨干是公司的中坚力量，公司的依靠多数的基层管理者来管理大量的工人。为了更加有效的解决基层管理者和技术骨干的薪酬问题，建立并宣传合理的薪酬文化，为做好前期调研和沟通工作，充分征求意见，在公司的统一安排下，由公司工会牵头组织了三次座谈会，按照一般职务人员、工龄较长的一般员工和新进专业技术人员三种人员类型，分别随机从各部门抽取了10人左右参加座谈会，了解不同层次的员工对本次岗位职务调整的意见，并提前将有关文件发送下去，让员工提前充分了解文件规范的内容和要求
A公司为适应公司新阶段发展的需要，为员工搭建起一个系统化、体系化的职业发展平台，建立了以职位为导向的基本薪酬制度的设计。
岗位任职要求的因素很多，主要根据工作责任因素应负责任是评估为达到岗位的定量与定性结果所需担负责任的范围以及程度。定量结果可以用诸如销售收入、资产、成本预算或项目成果以及其他与岗位直接相关的主要定量指标进行衡量，定性结果可以使用诸如客户满意度、有效性、品质以及其他与岗位直接相关的定性指标来衡量。
晋升的工作计划 第9篇
关键词：烟草、人事改革方案
保证国家财政收入，维护消费者利益是烟草行业实行“统一领导、垂直管理、专卖专营”的专卖管理制度的支撑。就体制而言，烟草行业长期以来是在计划经济的体制环境下发展的，烟草专卖实际上是一种政府垄断行为。但是，根据我国加入世贸组织的承诺，这种依靠行政力量干预市场经济体制的做法必将发生变化，并深刻影响我国烟草行业的发展和布局。这就意味着，烟草商业企业必将面对组织变革，迎接内外部竞争的压力剧增。
一、烟草商业企业人事用工分配管理现状分析
在知识经济时代，设施、产品、服务、技术、市场管理等其他物质资产随时可以被竞争对手克隆或模仿，而人力资源具有不可复制性，它将成为知识经济下组织在其市场上的核心竞争优势。从烟草商业企业人力资源的实际情况看，一方面是随着近年卷烟营销网络建设工作的全面推进和卷烟市场打假打私的不断加强，烟草行业从业人员结构发生了很大变化，呈现出用工形式多样化。另一方面行业队伍建设缺乏统一规划，广大干部员工的积极性和创造性不能得到较好发挥，在诸如“身份”问题、岗位设置与编制问题、干部任免与流动问题、绩效管理与薪酬激励问题，以及职业生涯规划等多个方面，都带有强烈的计划经济色彩和浓烈的“国企模式”。
1、烟草商业企业的职位管理与劳动用工机制现状
第一，身份管理。“身份管理”是计划经济下人事制度的基础，每个人都有身份的标志，如干部身份或工人身份、正式工身份或聘用工身份，身份决定职位与工作性质，这是国有企业“以人定岗”的政策基础。“身份管理”与现代企业“岗位管理”的理念是相冲突的。在外部大环境的影响下，烟草商业企业虽然也在逐步淡化“身份”的影响，但总体上依然存在“身份”的痕迹，影响了企业激励政策的有效实施。
第二，岗位设置与编制问题。企业要设几个部门？部门内要设几个岗位？一个岗位应有几个编制？烟草商业企业往往没有进行客观的岗位分析，习惯上凭上级文件或以往的经验来处理这些问题。特别是当业务模式发生了调整，相应的机构调整、职能界定却严重滞后，由于人力资源未能得到合理开发，已经部分的影响了企业战略转型。
第三，干部任免与流动问题。烟草商业企业，尤其是地市级烟草商业企业，在体制上均是高度的政企合一模式，企业高层领导即是国家烟草专卖部门的局长（正处级或副厅级）同时又是烟草公司的总经理。因此，烟草商业企业内部中层以上岗位的人事任免均参照党政机关的管理办法，采取上级任命制的方式。在这种环境下，“干部能上不能下”、“人员能进不能出”的思想观念根深蒂固，极大的影响了企业的人才流动。
2、烟草商业企业的绩效管理现状
目前，相当部分烟草商业企业的考核制度，主要围绕干部的“德、能、勤、绩、廉”进行考核，考核的结果作为晋升的依据，应试说，考核起到了一定的激励作用，但也暴露了许多问题。
第一，侧重于事后考核。理论上，绩效管理是一个完整的体系，既包括事前的规划，也包括事中的过程管理、事后的评估与改进。大部分烟草商业企业的绩效管理只是做到了绩效管理过程的“绩效评估”部分，考核期到了，根据人力资源部门的安排，对过去工作做一个总结与考核。这种考核往往流于形式，缺乏持久的沟通，对工作促进作用不大。
第二，考核标准量化程度低，且没有与企业的目标体系相联系，在评价中，普遍存在印象分、平均分和轮流坐庄现象。
第三，考核结果未与激励机制建立科学的关联，与培训、薪酬、职业发展等几乎没有直接的联系，有时反而引起员工内部关系的紧张。
第四，考核的标准与员工的具体工作关联不大，同一套指标运用于不同的岗位，导致了考核不能驱动工作更好地开展，一定程度上造成企业激励机制“失灵”。
3、烟草商业企业的薪酬机制现状
第一，没有对岗位价值进行系统评价，不敢正视岗位之间的价值差别。单一地按照行政管理层级划分工资等级，同一行政级别不同岗位员工之间的薪酬差距不大，这种“不同工却同酬”的现象在一定程度上影响着一批核心层、骨干层员工队伍的积极性；与此相反的另一种现象则是“同工不同酬”，特别是在部分一线岗位，由于“身份”痕迹的影响，存在着即使同岗但待遇却无法相当的情况。由于烟草商业企业员工的绝对待遇与市场相比较有一定的竞争优势，员工对于薪酬的不满主要来自于内部不公平的心理感受。
第二，薪酬调整没有与业绩变化相关联。特别是在烟草商业企业的各个综合管理岗位，实行的大多是岗位—技能工资制，每个月的工资几乎一成不变，只要不违反企业的奖惩规定，就能保证拿到全额工资，工作业绩的变化对工资影响不大。薪酬体系与企业战略和日常管理活动严重脱节，激励效果可想而知。
第三，薪酬晋升通道单一。长期以来，烟草商业企业习惯于沿用单一的以行政等级为主线的晋升通道，特别是在薪酬发放中，员工只有通过行政级别晋升，薪酬水平才有可能得到较大提升，在这种制度的引导下，一方面，大部分专业技术人员为了实现个人在企业内部的价值提升，纷纷放弃自己的专业优势，转而从事管理，由此，企业牺牲了大批的技术骨干，却成就了许多素质不相称的管理者。另一方面，长期处于一线的，为烟草行业的发展作出较大贡献的聘用员工，因进入行业时的“身份”门槛较低，无论是个人价值还是薪酬待遇，均没有向上提升的机会，工作的积极性和主动性受到严重影响，责任心不强，归属感不高。由于这些人长期身处一线，直接与零售客户和最终消费者打交道，他们的一些不良情绪，已经给烟草行业的网建和专卖管理工作进一步提升带来影响。
4、烟草商业企业的人才培育机制现状
第一、没有建立科学的培训管理体系。大多数烟草商业企业设有培训部门，但工作重点却侧重于职业技能鉴定或与学历管理相关的培训。培训内容没有很好地与企业战略要求、员工的绩效问题、员工职业生涯规划等结合起来，没有完善地跟踪测评机制和信息反馈制度。培训有效性总体上不尽如人意。
第二，员工发展通道单一。员工职业生涯发展只有职务晋升一条独木桥。
二、烟草商业企业用工分配制度改革的原则
为推进烟草商业企业进行以市场为取向的改革，必须着眼于员工队伍的成长和整体素质的.提高，构建“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的系统解决方案。
1、前瞻性原则
人事用工分配制度的改革不仅是一项富有现实意义的系统工程，更是一项极具前瞻性的长远战略。
2、系统性原则
人力资源管理变革本身就是一项系统工程，是对企业中各层人员的重新定位和再认识。因此，从层级上看，应考虑“经营领导层—管理执行层—实施操作层”的分工；从横向分类看，应当考虑到业务流程与专业职责的分工与合作。做到改革目标和企业战略目标的一致性和一体化。
3、针对性原则
针对烟草商业企业的人力资源管理系统的关键问题量身定做解决办法，从关键点突破，以便更好地推动系统的运作。
4、可操作性原则
在设计解决方案中，以前沿的理论为指导，结合企业的特点与要求，务求关注方案的适应性和实际操作性。
三、用工分配制度改革的系统解决方案
1、夯实基础，优化组织结构，实施定岗定责定员
第一，组织结构优化。定位于地市级烟草商业企业，根据组织战略，重新优化企业的组织机构。首先，看是否有关键的职能遗漏或待强化，关键职能是否有特定部门承担，即强化战略职能；其次，相互牵制的职能要分离，关联性强的职能能否重新组合；最后，设计合理的管理层次和管理幅度。在形成与企业发展战略相适应、科学的组织管理体系后，通过《企业组织机构图》、《部门职能说明书》等文件予以固定，为全面分析企业各部门人力资源分布奠定基础。
第二，开展岗位调查和岗位分析，实施定岗定责定员。岗位调查是对岗位的设置状况、岗位职责以及岗位的工作量等实际情况进行的综合调查，是为现状分析收集资料的过程，可通常问卷调查法辅以访谈法和观察法完成。
岗位分析是对岗位调查收集到的岗位信息进行综合分析，重点深入了解并解决岗位工作的“5W1H”即：做什么？为什么做？什么时候做？谁来做？在什么环境做？用什么方法做？通过分析可以准确定位岗位工作的是具体性质，在分析的同时、对收集的岗位职责逐条进行本岗位内部的对比分析和岗位间的职责对比分析。
实施定岗与岗位分类。定岗是指结合组织结构设计的要求和岗位流程的需要，确定的岗位名称和数量。岗位分类是结合企业的具体情况确定科学的岗位分类方法，形成不同的岗位类别和系列。地市级烟草商业企业的岗位分类可以分为：管理类、专业技术类、生产操作类、业务类以及服务类五种类型。
实施岗位定编。在确定了企业规模、发展战略以及岗位的工作职责范围等情况下，综合分析岗位的工作量、工作时间、工作效率等因素，确定各类人员配备的过程就是岗位定编。
实施岗位定员。引入竞争上岗的机制，建立和完善岗位聘任制度。逐步按照岗位的任职资格要求，稳步推进岗位竞聘，形成“公开、公平、竞争、择优”的人力资源配置机制，促进企业人力资源的优化提升。
2、关注核心，构建岗位绩效工资制
为实现对各岗位任职人员的收入分配激励，推动员工工作业绩的提升和职业发展，避免单一薪酬发展路径带来的诸多不良现象。根据岗位评价及岗位分类的结果，设计宽带薪酬体系。构建权责清晰、分类科学、规范有序、有效激励的收入分配制度。
第一，薪酬水平调查。参照劳动力市场价格，并结合行业的实际情况，合理确定各岗位的薪资水平，使企业的薪资水平具有一定的外部竞争性，保留吸收优秀人才。
第二，薪酬管理体系设计。打破传统身份的壁垒，按照现代企业薪酬管理模式实行岗位绩效工资制。以岗位为对象，实施分级分类管理；以员工的贡献大小为依据，以岗定薪、以效定资；以适当拉开收入差距为手段，形成和稳定核心层、骨干层员工队伍，并由低向高逐步缩小高管理、高技术、高技能等岗位原不同身份员工的工资收入差距直至完全接轨。规范工资构成，工资结构主要由岗位基本工资、绩效工资两部分构成。建立员工工资收入与岗位、工资收入与岗位等级、工资收入与绩效考核等动态关联的工资调节机制。以增强企业活力与员工工作积极性。通过建立在分类管理基础上的工资结构体系，增强工资调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。
3、搭建支撑，开展全员动态绩效管理
第一，认识绩效管理体系建设的目的。通过对内设组织机构和个人工作绩效的管理和评估，积极构建公平竞争的平台，客观分析和评价各职能部门及其员工的工作实绩，以引导各岗员工提高工作绩效，并结合企业的激励和约束机制，正确实施奖惩，最终促进企业各项目标的实现。通过规范化的关键绩效、工作目标设定以及沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理执行力，强化管理层对企业方针目标及各项管理工作的落实，提高员工工作计划性与主动性，实现过程的预控与可控。适时向领导提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据，合理配置人力资源，促进管理水平提升和员工个人能力发展。综合考核结果作为企业绩效工资分配、员工职业发展以及其它人事决策提供必要的客观依据，实现绩效评定结果与专业技能的培养和人力资源的开发有机结合。
第二，做好绩效管理规划。绩效管理过程是一个闭路循环过程，表现为一个不断强化的正反馈过程。这个循环的周期通常被分为四个步骤，即绩效计划、绩效实绩与管理、分析与评价、激励改善。
4、后续拓展，设计并拓宽员工晋升通道
晋升通道设计的目的是帮助不同类型的员工实现自身职业生涯规划，建立员工随个人能力发展进行岗位晋升的动态管理制度，不是基于职位，而是基于员工知识、技能和能力，为不同性质的岗位根据其对企业的价值，设定不同的跑道。
员工职业生涯发展不必只通过职务晋升一条独木桥，他们可以根据自己的特长和兴趣，在本职种的跑道中向上发展。一是管理类岗位将积极推进和加大公开选拔、竞聘上岗力度，形成富有生机和活力的选人用人机制。二是专业技术类岗位将通过职称评定和公开竞聘等形式与办法，理顺和打通晋升渠道。三是技能类岗位将通过职业技能资格认证和岗位竞争实现员工职业生涯规划。
综上所述，人是生产力中最活跃的因素，构建“尊重人、关心人、激励人”的机制是充分调动人的积极性的必要保证。烟草商业企业开展用工分配制度改革，对理顺内部用工关系、规范分配行为、构建和谐烟草，调动全体员工的积极性、主动性、创造性必将发挥积极作用。
参考文献
[1]涂满章、整合背景下的现代人力资源管理核心体系建设[M]、工业出版社
[2]周志轩、目标管理与绩效考核[M]、成都时代出版社
[3]胡昌全、薪酬福利管理[M]、中国发展出版社
晋升的工作计划 第10篇
近年来，S公司将构建员工多通道发展机制作为一项重点工作来抓，科学设计职业发展通道，稳步实施竞争性选拔上岗，健全完善考核激励措施，为员工提供宽阔的成长舞台，保障了员工的健康成长，同时促进了企业核心竞争力的不断提升。
一、构建员工多通道发展机制的背景
S公司是一家有着50多年历史的传统国有企业，人力资源管理方式上依然保有传统国有企业行政管理的深刻烙印。存在的主要问题有：
（一）传统观念影响深，思想不够解放
企业“官本位”的.传统思想意识深深地影响着员工，多数职工仍然习惯热衷于走管理序列，一切待遇都和官职挂钩，以干部职务高低论“英雄”，大量支撑企业发展的专业技术、高技能员工积极性、创造性受到压抑。
（二）制度建设不完善，更新不及时
人力资源发展战略和发展规划方面缺乏计划性、预见性和前瞻性，假想企业所需人力资源随时可以从人力资源市场获取，出现许多短期行为。对员工的职业生涯发展规划管理引导不够，没能引进运用现代化的员工测评工具，存在过分看重论文、职称、学历等因素。
（三）培训机制落后，培训效果差
缺乏系统性和连续性的培训。培训内容局限于职业技能的掌握，培训方式是老人带新人、上级带下级，注重短期经济目标，在一定程度上制约了整体素质的提升。
（四）激励机制不足，缺乏长期有效的激励
主要考核手段是通过完成企业既定目标的原则下对工作的完成效率和成果的评估，主要激励手段以职务晋升、奖金、单项奖励等方式。难以对员工进行全方位的考核评价，造成对员工激励和约束机制不到位。
二、构建员工多通道发展机制的措施
（一）更新理念，提高对员工多通道发展机制的认识
强化“员工资源是第一资源”和“人人皆可成才”理念，深刻认识和严格遵循员工成长规律，大力优化专业技术人员和技能人员的发展环境，增强企业对各类员工的吸引力。
（二）适应企业特点和改革发展需要，科学设置岗位序列
坚持“按需设岗、动态管理”的原则，层层分解企业战略目标，科学合理设置岗位职级，逐步搭建了纵向晋升、横向互通的人才发展多通道。
1.搭建管理、技术、技能三通道。参照同行业先进标准，科学合理设置专业技术岗位和技能岗位的职数及层级结构，专业技术序列设置了企业院士、首席专家、高级专家、专家等岗位，技能岗位序列设置了首席技师、金蓝领、技能大师、技师等岗位，划分为高中初3个层次9个岗级。
2.科学设定岗位比例。严格控制岗位特别是高级岗位的职数，使安全生产、经营管理、工程技术、党群政工等岗位形成合理搭配，并向核心主体专业和科研设计、生产经营一线适当倾斜。比如专业技术序列岗位，高、中、初级按照1：4：6比例设计。
3.规范编制岗位说明书。明确岗位名称、任职资格条件、晋级年限、职责范围、考核标准和薪酬待遇等内容。编写了煤化工、装备制造、现代服务业等6大类岗位说明书，员工依据岗位说明书明白了应该做什么、怎么做、做到什么程度，以后选择什么职业发展通道等。
4.各序列之间对应互通。设计各序列层级对应关系，建立了跨序列岗位交流和晋升制度，使各类人才在不同序列之间能够正常流动，形成纵向发展、横向贯通的人才发展多通道。
（三）针对岗位胜任要求，稳步实施竞争性选拔上岗
1.公开选拔，选出优秀管理人才。民主推荐和组织推荐相结合，按照选拔条件，推荐出参加竞聘的人选。考试和考察相结合，按照笔试成绩占40%、面试成绩占40%、考察成绩占20%的办法，计算总成绩。
2.竞争上岗，竞出一流技术人才。按照报名、资格审查、竞聘、考察、聘用的步骤，严格遵守组织纪律和程序操作，确保公平公正。重视青年人才培养，推行名师带徒制度，实施专家传帮带培养，帮助青年人才提高解决问题的能力。
3.技能大赛，赛出高技能人才。每年举办一次技能大赛，以技术比武为练兵平台，发现选拔高技能人才。对获得前三名的选手授予“技术标兵”称号，破格晋升高级工或向上级部门申请破格晋升技师、高级技师。
（四）树立能力和业绩导向，加强管理培训和考核激励
1.职业规划引导。举办职业生涯规划培训班、研讨会，引导员工找准个人定位，明确发展目标。采用“留心+塑才”模式，为青年职工配备指导老师，采取培训、晋升、换岗、承担挑战性任务等措施，引导修正职业生涯路径。
2.分层分类培训。管理人才培养和提高战略思维和领导力，专业技术人才培养自主创新能力和提高科研攻关水平，技能人才培养应用创造能力和提高现场作业水平。
3.注重业绩考核。建立任期岗位目标考核制度，对专业技术人才重点考核创新能力和科研成果，对技能人才重点考核现场作业能力和实际贡献，逐步建立起以岗位绩效为基础的考评体系。技术岗位人员聘期一般为2年，工程师每年至少完成一项、高级工程师每年至少完成两项创新课题。
4.给予关怀鼓励。深化岗位绩效工资制度，重点向优秀人才和业务骨干倾斜。每年召开科技大会，表彰优秀科研人才和创新成果，对做出突出贡献的科研人员实行重奖。实行技术技能津贴制度，每月分别给予100-600元的岗位津贴。
晋升的工作计划 第11篇
（1）发布公告，明确告知申请时间，及申请表格的领取。
（2）申请时间截止日之后2天内，挑选出合格的候选人。
（3）申请时间截止日之后5—7天内，安排面试流程，公布结果。
（4）执行申请人的计划。
（5）验收结果，并给予公示。
作为销售总监，为了我使公司的各方面的工作顺利进行，特作出20xx年工作计划。
一、综述：作为任何一个以营利为目的的单位来说——只有销售部才是的赢利单位，其它的都部门均为成本单位。而我们公司的销售部充其量也只能算是销货部，以目前家具市场的竞争激烈程度来看，销售部必需升级，从被动销售升级主动的销售。
二、销售队伍的建设：用人所长无不用之人，用人所短无可用之人。将现有员工进行重组，老员工是我们的财富，他们对客户熟悉、对本厂的运作流程熟悉、对市场也有一定的了解，能较好的减少架构改革对客户的影响，只需按照公司计划的架构重组、划分各职权即可。
三、销售部门的’职能：
1、进行市场一线信息收集、市场调研工作;
2、分析市场状况、需求分析，正确作出市场销售预测，为库存生产提供科学的依据;
3、制定月、季、年度销售计划，计划的参考依据为今年和去年的同期销售统计数据;4、汇总市场信息，提报产品改善或产品开发建议
7、建立、完善各级客户资料档案，保持与客户之间的双向沟通;
8、潜在客户以及现有客户的管理与维护;
9、配合本系统内相关部门作好推广促销活动;
10、按照推广计划的要求进行货物陈列、宣传品的设计、发放。
四、关于品牌：“英xx”品牌建立时间较久，有一定的先入为主的优势。这个优势将继续扩大。要做好准确额定位。差异化体现在产品、装饰、饰品等方面，产品方面就包括了材料、结构、元素等，我们不光要学习，还要超越。
五、渠道管理：由原来的散货向专卖升级，这也是这次改革的主要目的，充分利用现有的客户资料，优化经销商的构成，从夫妻店、个体户向集体单位、集团单位升级，慢慢向地区、省、市总经销发展。这些目标看起来有点远，但其实这并不遥远，只要我们的产品品质和服务经得起客户的检验，做深层次的沟通，自然会有大客户感兴趣。有赚钱的机会，就会有发现它的人，问题是我们要把机会准备好。
六、信息管理和利用：现在有两千多家(外商八百多家)经销商、家具卖场、商场的联系信息，因职权不明，还没能好好的划分利用。这些都是做市场的珍贵资料，由于销售部被动等客的惯性思维和领导层的决策等原因，这些东西都被放在抽屉里了，很可惜。要充分利用，更快、更准的确定目标市场和目标客户。
七、关于传播：报刊媒体方面目前非常弱，只有广州家具报一家在做，而且可以赠送的软文也没有做，浪费。网络上的传播由于近段时间一直持续的做推广，起到了较好的效果，xx家具论坛有四个广告位在宣传，该论坛注册人数二十多万。当然，客户看了不一定就能转化成购买，推广的目的是让更多的人知道我们的品牌，形成口碑。由于没有其它的宣传途径，所以网络宣传还是要加大力度。总的来说，我们要尽自己的努力，把自己的业务做到。
晋升的工作计划 第12篇
等到8月过去的时候，要对8月的工作和变化做出总结，对今后做出计划，这虽然有些枯燥繁琐，但是却是我做出改变的必经之路。成功不会自己走上门来，只有我们通过自己的努力，才能找到成功的大门。
一、人员调配管理
三季度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。
1.根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。
2.根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。
二、劳动合同管理
做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。在上季度劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期(2年)、短期(1年)合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。
三、人事考核评价
为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、奖惩管理
结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工;完不成生产任务或工作任务的;不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。
五、人才储备工作
根据公司现状，结合先进企业的管理经验，做好招聘工作计划，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在20__年招聘应届大学本科生10名左右，专业主要有：热能与动力专业5-7人，电气专业2-3人，化学专业2-3人。
六、其他人事管理工作
1.做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。
2.做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性。
3.严格按照公司规章制度，认真办理员工的辞职、辞退、除名、开除退厂手续。严格退职手续的办理，做好退职员工钱、财、物的交接监督，不留后遗症，并做好人事部门工作总结。
一、完善公司及部门组织架构
1.公司组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在20__年首先应完善公司组织架构及人员编制。基于稳定、合理、健全的原则，制定出一个科学可行的组织架构，确定和区分各职能部门的权责，使每个部门、每个岗位的职责清晰明朗，科学适用，确保公司发展持续性及运营规范化。
2.组织架构设计须全面考虑公司整体发展战略和未来一年内运营需要进行设计。同时注重可行性和实操性。因为公司组织架构既是公司运营的基础，更是业务部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司高层特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外人员增编将有权予以拒绝。
二、完善职位分析
1、职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。详细的职位分析能给人力资源配置、招聘、考核及员工培训提供依据。
2、具体实施计划：
(1)拟对现有职位分析，在此基础上人力资源部将于3月底完成现行职位信息调查，汇总各职位分析草案发送各部门确认，由各部门负责人提出修改意见，修改完成汇总后报人力资源总监审批后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。
(2)公司职位分析必须严格按照公司组织架构内的所有职位进行分析，未涉及到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。
(3)计划达成后将运用到公司组织架构实际规划中，减少人力资源管理的重复性工作，同时人力资源部需注意做好部门间的协调与沟通工作。
三、人员招聘配置计划(编制20__年人力资源需求计划表)
1、考虑到公司目前的发展和经营情况，在20__年人才招聘与配置计划中，严格执行董事长(总经理)最终审批的20__年度人力资源需求计划，尽可能的节约人力成本，做到人尽其才。
2.招聘渠道：以网络招聘(英才石材网、猎聘网、西北人才网、58同城等)为主，兼顾兰州人才市场招聘会，适当考虑高校校园招聘会。
3.具体实施计划：
(1)20__年1-3月份，根据各部门人力需求计划参加1-2场现场招聘会兰州人才市场)及毕业生供需见面会。
(2)与西北人才网、英才石材网、猎聘网、58同城长期合作网上招聘，储备需要的人才。根据需求和网站招聘效果随时发布招聘信息(猎聘网到期后不再续签)。
(3)招聘前做好准备工作，与用人部门沟通，了解特定需求;招聘广告(招聘职位描述与任职要求)的撰写、招聘时公司宣传品及安排面试相关事项。
4.招聘费用：
四、员工培训与开发计划
1、员工培训与开发是公司长期发展的最重要工作之一，有利于培养员工的忠诚度、凝聚力。通过对员工的培训与开发，提升员工的工作技能、知识层次，有效改善员工工作效率，增强公司综合竞争力。
2、具体实施计划：
(1)根据公司年度经营目标及20__年培训需求，会同金润玉公司、金嘉玉公司编制20__年度公司员工培训计划，按照培训计划内容由集团公司人力资源部制作成PPT的。
(2)培训方式：
a中旭股份到公司授课;
b外派相关人员参加中旭的学习;
c选拔内部工程师进行内部管理和工作技能的培训;
d以老带新、以师傅带徒弟等形式培训;
e组织发起员工自我学习与学历进修等。
3、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定，主要侧重以下几个方面：
(1)管理类：营销管理、人力资源管理、自我管理、时间管理等。
(2)专业知识：大理石加工专业知识、设备管理、质量管理、营销策略、房地产专业知识、房地产行业法律法规。
(3)素质教育：职业礼仪、沟通方法、团队协作、奉献精神等。
(4)新员工的培训等。
4、培训安排：
(1)各子公司组织员工参加PPT教学、专业知识培训原则上每月一次。
(2)将公司常规的培训文件制定成册，制作PPT培训教材。
(3)以工程师、部门负责人为主建立培训师队伍，由集团公司人力资源部牵头、各子公司、部门负责人组织培训。
(4)建立电子版专业知识、行业知识库，包括：房地产相关知识、电子相关知识、商务礼仪、业务知识、大理石基本知识、设备管理、质量管理、安全管理等电子文件夹，共享给员工，便于员工随时学习。
(5)计划组织1-2次户外拓展、户外活动等培训，培养员工团队精神及开放的心态。
(6)人力资源部将在20__年3月30日前完善《公司培训制度》及具体培训计划并报集团副总批准后下发执行。
五、薪资管理与员工福利计划
1、本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，行政人事部将在20__年度完善薪资管理与员工福利的规范工作。进一步做好员工激励工作，更好的挖掘员工的工作积极性、主动性、稳定性及对企业的忠诚度、荣誉感。
2、具体实施计划：
(1)人力资源部于20__年上半年完成公司现有薪资与福利状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬分析草案。
(2)力争公司薪酬水平达到行业中等偏上水平，保持薪酬的竞争性，以利于公司招聘优秀人才，给公司创造持续的利润。
(3)根据经营情况逐步调整现行员工福利项目。
(4)有计划有针对性的制订其他激励政策：季度、年度优秀员工评选表彰，员工内部升迁制度建立等。
六、绩效管理完善与实施计划
1、20__年，推行公司绩效考核体系。以达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善。
2、具体实施计划：
(1)将年度优秀员工评比与整个年度的月度考核结果相挂钩，并以此参考规划年度奖金发放，同时对全年绩效考核数据进行汇总及分析，提交公司作为员工年度调薪的依据。
(2)根据公司发展目标，人力资源部循序渐进的对公司各部门进行关键绩效指标的设定，设立公司各职能部门各个岗位的KPI指标库。其中以人力资源部为先进行关键绩效指标的设定，结合平衡积分卡对部门各岗位人员进行月度及年度绩效考核。
(3)绩效考核工作牵涉到每个部门、每个员工的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系挂钩的基础上，还要做好绩效考核根本意义的宣传和解释答疑工作。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
(4)绩效管理在操作过程中注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行;保证建立科学、合理、公平、有效的绩效考核体系。
七、企业文化与员工关系管理
1、创建良性企业文化，协调处理员工关系，合理控制企业人员流动率，是行政人事部门的基础性工作。
(1)人员流动控制年度目标：正式员工年流动率≤40%。
(2)员工关系协调处理目标：完善公司相关体系，熟悉劳动法规，尽可能避免员工关系纠纷。做好离职沟通与分析，争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾，树立公司良好的形象。
2、具体实施方案：
(1)为有效控制人员流动，首先把好严格用人关。行政人事部在20__年将对人员招聘工作进一步规范管理。一方面，严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信、品行等进行综合考查。另一方面，任何部门需要人员都必须经行政人事部面试和审查。各部门用人需求须于每月25-30日报行政人事部，由行政人事经理审核，行政人事总监审批方可招聘。
(2)行政人事部及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，避免员工不正常流动。
(3)员工关系处理，行政人事部从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。站在客观公正的立场上，协调好公司与员工双方的关系。
晋升的工作计划 第13篇
关键词：展翅计划、应届生、激励机制存在问题
人力资源，是企业竞争中唯一具有创造力的资源。开展培训项目，正是企业在激烈的人力资源争夺战中通过开发现有的人力资源获取竞争优势的有效手段。培训项目的开发形式多种多样，因培训对象的不同，层次也不尽相同。而应届生培养项目，是一种将应届高校毕业生在短时间内培养成为企业中管理人才的域训项目。企业在其中扮演着主导角色，也决定着该项目成败的关键。管理培训生项目不同于企业中通常进行的普通的培训项目，从培养对象到培训目标都有其特殊性，因此，深入透彻地理解培训项目的基础理论是研究该问题的必要的前提。本文正是遵循了这样一个“由一般到特殊、由理论到实践”的客观规律，从培训项目的基本概念着手，步步深入。
项目背景：
20xx年底联想集团高级副总裁陈绍鹏提出：要在5年内实现联想band7（主管级别）以下员工50%来源于应届生，未来中层干部希望能够越来越多都是由应届届生晋升，应届生要成为联想的中流砥柱，是重点培养的对象。在这样的背景下，联想集团人力资源部启动了应届生培养项目并赋予了一个很积极的名字一展翅计划。xx年1月展翅计划正式启动。
展翅计划不同于其它培训项目，培养对象甄选，成为项目成功的关键因素。让合适的人进想，使其人岗匹配非常关键。从xx年下半年开始，联想集团开始在全国各高校开展了内容丰富、形式多样的校园宣讲会。宣讲会将应届生希望了解到的公司信息进行详细介绍，同时对于联想投放出的近200个应届生岗位也做了详细介绍，各BU各显神通，在宣传材料，BU介绍上下了功夫以吸引更多的应届生的目光。通过全国近30场校园宣讲后，通过近半年的招聘流程，最终中国区在xx年招聘了52名应届生进入到展翅项目中，这52名应届生分布在全国各地，各个不同的业务模块。
xx年7月随着52名应届生的陆续入职展翅计划正式拉开帷幕，作为一个为期两年的培训项目，其项目主要分为以下几个关键步骤：
第一阶段：建立应届毕业生数据库并匹配指导人
为了对这52名应届生进行更加深入的了解，人力资源收集各方面的数据，建立了应届生的数据库，同时针对这些应届生在各自部门为其匹配指导人，指导人的主要职责是为应届生进想在工作上给予指导，协助完成工作；生活上给予帮助更快融想。数据库建立和指导人的匹配使得我们有了最详细的项目信息，同时解决了应届生进想后无人看管的担忧。
第二阶段：指导人沟通和培训
联想的指导人制度由来已久，要想做一名合格的优秀人的指导人不是一件易事，而且对于公司非常重视的应届生的指导人更是项目成功的关键人物。为此为了帮助指导人更加明确其在展翅计划中的职责和义务，同时在应届生成长的各环节中参与指导，帮助应届生更好的成长，展翅项目做了大量的与指导人的沟通和培训工作，使得指导人能够有足够的资源去帮助应届生的发展。
第三个阶段：应届毕业生培养项目推广宣传
展翅计划作为一个全新的项目，要想得到更多人的支持和认可，内外部的宣传和推广非常重要。在项目启动后，人力资源部运用各种手段展开宣传攻势，从上之下的宣传，SVP，VP作为项目的sponsor的大力支持，公司内部的宣传，使得项目在公司内部受到的广泛的关注，为后续应届生项目获得更多协同部门的支持奠定了基础。
第四个阶段：应届生一年在在岗锻炼和专业培训
第一个时期：NEO到岗及入职培训
应届生加想后NEO（new employee orientation）培训，是应届生接触的第一个培训，这个培训将带领应届生更好的了解联想开启联想职业之旅。为此人力资源打造了一个为期一周的NEO培训，针对应届生希望了解的，作为职场人应知应会的信息在NEO中集中为员工进行统一讲授。同时通过这个培训，也希望中国区的52名全国各地的应届生能够建立起联系，成为联想职场里面互帮互助的一个团体，共同发展共同成长。
入职形成安排表如下：
第二个时期：应届生成长的关键期，在这个关键期中应届生将经历：试用期转正、自己所在岗位的在岗锻炼、指导人对其工作的指导和评估、各部门高层管理者与应届生的圆桌会议、接受各岗位的专业培训。
在这半年的时间中应届生要快速适应职场，通过试用期三个月，指导人和管理者需要在过程中给予指导和评估，同时高管对于应届生的关注，与应届生的交流启发应届生的工作，点燃应届生的斗志；各种各样的专业培训如针对销售人员的销售技巧培训，针对营销人员的营销培训以及项目管理培训等一系列培训提升应届生的专业技能使其能够更好的胜任目前的岗位。通过关键的两个时期之后进入展翅计划。
第五阶段：年度答辩及评优
经过一年的时间，52名应届生在各自岗位上都有了自己的工作业绩，指导人和管理者对其表现都比较了解，此时会进行一轮针对应届生晋升的年度答辩，此次答辩主要考量应届生这一年里在联想承接的工作极其工作业绩，作为panel的高层管理者会根据他们的表现评定是否予以晋升到下一个级别，同时对于表现优异的应届生会给予评优奖励，对于优秀应届生的指导会获得金牌指导人称号。高管作为晋升评委提升应届生在高管面前的曝光率，让高管对于应届生群体的潜力有了认识，从而成为项目的支持者。通过一年的工作，优秀应届生得以快速从band5 trainee晋升到了band6专员，同时这一年里应届生的工作业绩也得到了高管的认可。
第六阶段：轮岗、项目承接、优秀经验分享会
为帮助应届生更好的成长，在第二年的培养计划中公司为员工提供轮岗的机会，让员工了解其它部门的工作，同时让其承接一些项目，提升项目管理能力，定期的优秀经验分享会让应届生在分享_同成长。通过第二年的在岗锻炼，对于优秀应届生会向高层推荐，给予外派机会，成为组织中的高潜人员重点培养。
通过以上六个阶段完成了展翅计划2年的培养，展翅计划的最终目标是帮助公司培养优秀的中层干部的继任者，所以光是有各个阶段的培养内容是不够的还需要机制和资源作为保障。
展翅计划项目陪配套保障机制：
1：应届毕业生指导人考核及激励政策：
①指导人的指导业绩和能力，作为评定其领导力的重要依据之一，运用于OHRP年度review以及职级晋升。
②指导人可优先参加一些公司/中国区组织的管理培训项目；
③对于优秀的指导人，进行年度评选，申报公司奖项：
指导人作为展翅项目中的关键人物，其对应届生的指导好坏，将对应届生的业绩有重大影响。对于指导人的考核和激励成为考核展翅计划项目成功与否的重要衡量指标。
2：优秀应届毕业生激励机制
①对于成长迅速，取得突出成绩的应届生会通过所在部门，区域季度评优、非经济性激励等方式给予即时鼓励；
②对于特别优秀的应届生，公司将在第二年以后给予额外的一些资源，比如分配导师，给予更多职业发展机会等，并将其纳入公司外派和高潜人员库进行进一步的培养
应届生本身的激励机制能够更好的激发应届生的潜能，使得应届生能不断接受挑战，突破自我从而得到提升，优秀应届生的激励能够树立同届应届生的role model，使其成为学习的对象，利于优秀经验的分享。
3：应届毕业生岗位序列晋升特殊资源保障机制
应届毕业生的岗位序列晋升比例不受公司总体岗位序列晋升比例限制，一年后符合岗位要求应届生即可从Band5晋升到Band6。晋升资源的保障，是对应届生入职一年表现的肯定，同时加速应届生的职业发展，这将使得应届生对于联想的职业更加有信心，从而增强其对公司的认同感。
4：应届毕业生培养项目定期review机制
①每年6月份，中国区人力资源组织应届生培养情况进行回顾，以总结经验，为制定下一年度的招聘计划及完善培养方式提供依据：
②每个季度，项目组会对项目进展情况进行定期review，并通过对应届生，应届生指导人，应届生上级的访谈，在线survey来评估项目的效果。
通过定期review确保项目在实施过程中的效果，同时对于应届生及指导人的survey能够更好的掌握其状态，适时的调整项目计划，从而使项目更加有效的帮助到应届生的发展。
应届生项目的资源保障：
在展翅计划2年的项目过程中，联想集团为应届生提供多多种资源，使其能够更好的'帮助到应届生的发展。
1：应届生指导人资源
经过甄选的指导人，无论从其从工作的专业性上以及人生阅历上都有丰富的经验，加之公司为指导人提供的各项工具及知道资源这些将很好的支持指导人对于应届生的指导工作。善用指导人资源将会促进应届生快速发展。
2：培训资源
对于展翅计划培训项目公司匹配了丰富的培训资源。一方面：对于展翅计划特有的的NEO培训、指导人培训、通用技能培训、应届生转换成职场人的培训等定制化培训，将有效帮助应届生快速融想，走上工作岗位；另一方面：专业技能培训如销售绩效、营销能力、项目管理、六西格玛培训等提升应届生的专业能力。培训资源的善用会加速应届生的发展。
3：EAP资源
EAP员工帮助计划，作为专业的心理咨询服务，为52名应届生提供了一对一的呼出，跟进应届生在入职3个月、半年、一年期间的状态，通过电话咨询了解应届生的困惑，协助解决应届生的问题，对于应届生普遍共性问题反馈给项目组制定提升计划，帮助应届生解决。同时定期的心理咨询培训解决应届生在适应职场环境过程中出现的心理困境，提升逆商，从而以更加健康的心态迎接挑战。
4：应届生Network
展翅项目的应届生分布在全国各地，不同岗位。彼此之间既是竞争对手更是共同成长的好伙伴。公司为这些应届生提供专属网站、论坛等为其搭建了沟通的桥梁，让其在发展的过程中更好的沟通交流。从而共同发展和成长。
5：HR资源及其它资源
展翅计划项目组为应届生发展提供支持和帮组的HR资源，不仅关注应届生发展过程中的方方面面，同时还会根据实际情况的变化调整项目的相关设计，使应届生发展更加顺畅。
高管团队作为展翅计划的sponsor，他们渴望应届生能够发展，快速发展。在整个项目过程成给予极大的支持。这些资源也将很好的帮助到应届生。
展翅计划人才培养的理念：
秉承联想人才发展的721理念：人才的发展70%来自：在历练中成长，关键岗位的工作经验；20%来自向他人学习，人际关系网络；10%来自自我学习展翅计划的人才培养理念则是：自己才是自己发展的主人
个人发展不仅仅是职位晋升，薪酬增加，在工作中得到成长和锻炼，个人能力获得增长则是最大的发展！我的发展我做主！只有主动承担起自我发展职责的人，才能善于利用各种资源，把握潜在的机会，为自己的发展赢得成功！
经过2年的时间，展翅计划项目成员52名应届生中：95%在第一年成功晋升ban6，成为部门的高潜员工；30%的人在第二年成功晋升band7，并承当重要项目，负责关键岗位。到展翅项目第三年52人中有近10人成为小团队的leader或者某项目在全国的牵头人。短短三年的时间应届生实现了飞跃的发展，成功从学生转变成职场人，并在职场中崭露头角。
从展翅项目2年的培训计划中可以看出公司整合各方面资源，上至高管团队，下至应届生的指导人对应届生的发展都倾注了心血；公司的重视使得这项目得以成功实施，但是综合分析着2年的数据不难看出2年。第一：北京和区域应届生发展轨迹看，区域应届生普遍发展更好；第二：优秀指导人所辅导的应届生各方面表现不俗，成为高潜人员；第三：第一年应届生相对稳定，离职人员仅4人（其中被动离职2人）第二年离职率上升：离职人员达到10人，到第三年52名应届生仅留下30人。
纵观整个联想展翅计划几年来的进展，亮点很多但是同时也存在几个问题需要重视：
（1）用人部门对于应届生培养态度不一致，导致应届生的发展出现不一样的结果。大部分用人部门的领导认为，应届生没有任何工作经验，却在刚进入部门时就作为管理岗位的领导人来培养，这无疑对用人部门领导心理上会造成一定的影响。应届生作为刚毕业的学生，没有任何业绩能够证明他的实力，却有着比同级员工更高的薪资和更多的机会，这对部门其他员工来说不够公平。这样的认识使得少数部门和管理者不重视应届生培养，对其实行放任式管理，对应届生在适应期的各种表现诸多挑剔，打击应届生自信心，从而使其表现不尽如人意。最终应届生因为不能得到部门的认可而面临走人的风险。这一现象尤其在北京比较凸显，北京人才济济，优秀人才的招聘相关难度较低，使得北京的用人部门不重视应届生的培养而更倾向于社会招聘人员；相反区域人才招聘难度较大，对于应届生各区域都花大力气培养，招聘来的应届生在较为积极的环境中自信心提升，促发潜能，表现不俗得到用人部门的一致认可。
（2）销售类应届生岗位，对于应届生考核严厉，在业绩压力下应届生难以平稳度过考核期。
应届生进想后销售岗位在第二季度开始一般就会给应届生分配任务，由于对于销售的敏感度，以及进入角色的时间长短不一，企业给到应届生转变的时间过短，使得部分应届生在第一年业绩压力非常大，难以展现出自己的优势从而难以度过考核期，销售业绩不能达标。
（3）应届生跳槽现象严重，如何保留企业必须更多考虑。应届生在一两年之后即便存
活下来，取得一定的职位以后，身份的优越感促使其期望能取得更高职位或者更高薪水，一旦企业满足不了其期望，就会通过跳槽取得职位的晋升。企业如何在应届生跳槽季采取各宗保留措施使应届生留下来，提升应届生的归属感是改变跳槽现象的关键所在。
晋升的工作计划 第14篇
（1）在规定申请时间内，提出申请者，均被列为候选人。
（2）通过对候选人申请书的初次审核，挑选出合格的候选人参与面试流程，面试官小组由总经理，副总，客服总监，人事经理组成。
（3）合格候选人标准：
1、是否任职一年以上；
2、有无重大投诉事件发生；
3、在公司有无获得奖项；（含金量越高越好）
4、转正考试成绩；（越高越好）
5、实施计划所需时间长短；（原则1个月至2个月）
6、原部门职位级别；（建议高客）
（4）小组成员中没有讲师与学员之隶属关系；即soso客服部成员是soso方面的讲师同时也是google方面的学员；同理对于google客服部成员。
（5）该计划中所有成员将会安排两次统一考试，分别针对soso和google的考试；即soso升级考试以及gap上机考试。
（6）考试成绩以80分作为合格线。考核google后台以gap上机考试成绩为准，若在原部门gap考试成绩超过80分，且考试成绩有效期在半年内的（以申请日为基准），则可以免去gap上机考试。
soso考核以soso升级考试成绩为准（不得免试）。
考试时间由人事部统一安排，并同时进行。
（7）但凡通过考核者可颁发奖状，并调入vip客服部任职。
晋升的工作计划 第15篇
今年，职称申报工作根据省职改办《关于调整高级职称申报职数管理方式的通知》（鄂职改办函〔20xx〕13号），《关于开展20xx年度全市职称申报评审工作的通知》襄人社发﹝20xx﹞49号文件精神，我们主要做了一下几点：
1、今年市职改办不再向各县（市、区）下达评审单。实行岗位管理的事业单位人员，原则上要在单位岗位结构比例内申报。我们认真执行，严格控制，年初把拟申报数量报市职改办备案。
2、职称外语和计算机应用能力考试成绩不作为专业技术职务任职资格申报评审的前置必备条件，医古文、古汉语参照执行。确实需要评价外语水平、计算机、医古文和古汉语能力的，由各专业评委会或用人单位聘用时自主确定。其中，由各专业评委会自主确定的，评审前，高级报省职改办备案，中初级报市职改办备案。20xx年以前已经取得职称外语和计算机合格证书的，可与评审材料一起提交，供评委会参考。
3、虽然无指标限制，但不突破去年的申报数并根据我县各个事业单位岗位设置情况，职称申报采取超岗位职数的单位实行差额分配、未超岗位职数的单位实行等额分配的方案实施，取三年来的平均数申报，今年职称制度改后矛盾将不断突出，一方面是个人申报热情的高涨，二方面是受单位岗位设置限制，一大批人员取得了高一级职称未被聘用到相应岗位。我们也在积极想办法争取，为超岗位职数的单位争取一定的.申报名额，尽最大努力为广大的专业技术人员服好务。
今后，我们将在职称申报工作中将严格执行省、市指导意见的基础上完善好政策申报制度，做到公平、公正、公开，更好的服务我县专业技术人员。
20xx年初申请申报计划：
1、教育系统（下属25家事业单位）符合晋升正高级职称10人，拟申请申报正高职数2个；
符合晋升副高级职称514人，拟申请副高职数80个；
符合晋升中级职称315人，拟申请中级职数120个。
2、卫生系统（下属20家事业单位）符合晋升正高级职称2人，拟申请正高职数2个；
符合晋升副高级职称38人，拟申请副高职数38个；符合基卫高条件15人，拟申请10个；
3、其他103家事业单位符合晋升副高级职称14人，拟申请副高职数14个；
符合晋升中级职称120人，拟申请中级职数75个。
我县20xx年拟申报职数正高4个，副高134个（含基卫高10人），中级195个。
20xx年拟申报计划（正在进行申报中）：
根据20xx年7月24日局行政办公会讨论意见：
1、教育系统（下属25家事业单位）拟申报正高2个；
拟申报副高45个；拟申报中级40个。
2、卫生系统（下属20家事业单位）拟申报正高2个；
拟申报副高20个；基卫高拟申报10个；
晋升的工作计划 第16篇
1、制定出月工作计划和周工作计划、及每日的工作量。每天至少打30个电话，每周至少拜访20位客户，促使潜在客户从量变到质变。上午重点电话回访和预约客户，下午时间长可安排拜访客户。考虑地广人多，交通涌堵，预约时选择客户在相同或接近的地点。
2、见客户之前要多了解客户的主营业务和潜在需求，先了解决策人的个人爱好，准备一些有对方感兴趣的话题，并为客户提供针对性的解决方案。
3、从招标网或其他渠道多搜集些项目信息供工程商投标参考，并为工程商出谋划策，配合工程商技术和商务上的项目运作。
4、做好每天的工作记录，以备遗忘重要事项，并标注重要未办理事项。
5、填写项目跟踪表，根据项目进度：前期设计、投标、深化设计、备货执行、验收等跟进，并完成各阶段工作。
6、前期设计的项目重点跟进，至少一周回访一次客户，必要时配合工程商做业主的工作，其他阶段跟踪的项目至少二周回访一次。工程商投标日期及项目进展重要日期需谨记，并及时跟进和回访。
7、前期设计阶段主动争取参与项目绘图和方案设计，为工程商解决本专业的设计工作。
8、投标过程中，提前两天整理好相应的商务文件，快递或送到工程商手上，以防止有任何遗漏和错误。
晋升的工作计划 第17篇
刚刚从事这一行业，部门手头上没有现成的客户，也没有这方面的人脉，这不得不让我把开发客户作为重中之重，毕竟业务是要有足够多的客户来支持的而具体开发客户的计划如下：
1、电话拜访。针对需求厂家进行电话沟通，争取了解到客户需要用到的背光源需求量。再者，争取预约上门拜访，使销售工作进一步进行，这样可以减少时间和成本。坚持每天不定时电话拜访，我现在没有很多客户资源需要这样积累更多的.客户资源。
2、陌生拜访。每次出差可以了解客户周围相关产业的大致分布，拜访客户之后利用剩余时间对周围厂家进行地毯式陌拜。
3、利用网络的资源找有用背光的相关厂家，先进行电话拜访，然后争取预约上门拜访。
4、去电子城等用到背光产品集散地收集厂家资料。
晋升的工作计划 第18篇
（1）在规定申请时间内，提出申请者，均被列为候选人。
（2）通过对候选人申请书的初次审核，挑选出合格的候选人参与面试流程，面试官小组由总经理，副总，客服总监，人事经理组成。
（3）合格候选人标准：
1、是否任职一年以上；
2、有无重大投诉事件发生；
3、在公司有无获得奖项；（含金量越高越好）
4、转正考试成绩；（越高越好）
5、实施计划所需时间长短；（原则1个月至2个月）
6、原部门职位级别；（建议高客）
（4）小组成员中没有讲师与学员之隶属关系；即soso客服部成员是soso方面的讲师同时也是google方面的学员；同理对于google客服部成员。
（5）该计划中所有成员将会安排两次统一考试，分别针对soso和google的考试；即soso升级考试以及GAP上机考试。
（6）考试成绩以80分作为合格线。考核google后台以GAP上机考试成绩为准，若在原部门GAP考试成绩超过80分，且考试成绩有效期在半年内的.（以申请日为基准），则可以免去GAP上机考试。
soso考核以soso升级考试成绩为准（不得免试）。
考试时间由人事部统一安排，并同时进行。
（7）但凡通过考核者可颁发奖状，并调入VIP客服部任职。
晋升的工作计划 第19篇
1、定期组织同行举办沙龙会，增进彼此友谊，更好的交流。
客户、同行间虽然存在竞争，可也需要同行间互相学习和交流，本人也曾参加过类似的聚会，也询问过客户，都很愿意参加这样的聚会，所以本人认为不存在矛盾，而且同行间除了工作还可以享受生活，让沙龙成为生活的一部份，让工作在更快乐的环境下进行。
2、对于老客户和固定客户，经常保持联系，在时间和条件允许时，送一些小礼物或宴请客户，当然宴请不是目的，重在沟通，可以增进彼此的感情，更好的交流。
3、利用下班时间和周末参加一些学习班，学习更多营销和管理知识，不断尝试理论和实践的结合，上网查本行业的资讯和产品，不断提高自己的能力。
晋升的工作计划 第20篇
ktv是个生命力较强的业态，如果在经营得当的情况下，一般应该可以保持10-12年左右较佳的经营状态，最保底应该能达到投入：回收=1：，在三年左右就开始下滑，没有确切的信息，不好给你分析情况，不过，不外乎几点：
1.公司决策问题 (这个是老大们的问题，例如选址啦，客户定位之类的)
2.新的竞争对手和你们进行割喉式竞争(这个就没办法了，谁体质更强，谁就能坚持到最后)
3.内部管理问题，如果你们的管理有问题，甚至有可能出现两套班底，一套是公家的，一套是下面勾结的，勾结的卖高兴了，才轮到公司的货品上架，这种情况出现了，你就自求多福吧。
你做年度 计划的话，抓住重点。
你要做什么?这个是目的性和纲领性的东西，计划里么，不外乎就是几种(我们是量贩，所以我只针对量贩来说，如果你是商务式的.，那就对不起了，我无能为力)：
1.开发新的客户，ktv行业的客户从时间段来分析，有两种，一种是白天的学生客，一种是晚上的夜场客人，根据你们的定位，是白领蓝领还是金领，你们是会所还是量贩，所采取的方式都会不一样。
2.新的活动和宣传
活动的内容是否与你们公司的文化背景结合?是不是时尚，这些都是活动价值最重要的地方，不管你是打算真心做好本份，还是混资历，或是通过活动捞一把，那么，活动能办成功是最重要的，那你们ktv能否批下活动的许可就是很重要的了，这样的话，你的计划书里，活动的投入和产出需要达到一个较佳的情况。
打折之类的活动根本是炒陈饭，没新意，你需要想一些新的和时尚同时最好投入不要太多的活动。
以上是目的，然后就是过程，你怎么样达到你的目的?你的计划要怎么样达成?需要要多少钱?多少人?多少物?这些都是可以数据化的，对你需要的数据进行统计，不要告诉我你不知道要做些什么，好吧，首先你要对市场进行调查，除了对客人进行咨询了了解外，还要多花些心思，对同行业(即别的ktv)他们的营业状况，他们近期要做什么活动，他们的上客率，如果可能，最好能得到他们的年度活动计划(这个不是不可能哈，我们就拿到了对手的年度计划)根据对手的安排，和对客户的调查对市场进行初步的总结 ，选择合适的活动类型作为你们有可能进行的活动。
做一台活动需要的流程就不用多说了吧?(总之，一切都可以数据化，根据数据化手推演出来的结果，能达到百分之85%以上的准确率)
顺弃弄反了。管它呢，回来说说开发新的客户，两个时间段的客户，看你怎么开发，下午的学生客，你需要针对他们做一系列的公关，你的计划里，需要做到，了解最近的学校离店的距离，学校的相关数据，然后去和他们的学生会 ，寝室之类的联系，即使一下拿下不来，也要混个脸熟;还要了解，在不转公交车的情况下的附近学校的情况，所做工作同上，你需要获得的基本信息里最好能达到，每个寝室的电话 能得到。
这样的话，你白天的客程基本上可以满足了。
针对晚上的客程，一个是招到客户能力强的客户经理，相信你们目前仅仅是下滑，还不是无法继续经营下去了，所以高薪养高手是必要的，除了有强力的客户经理，你还要有卖点，一般来说，只有豪包、vip、主题包这些之类的才能收得上费，你就要在这上面做文章了，主题包、豪包、vip，不是说你做个名字在上面就算是了，主题有没意思，有没实际意义，里面的装修是否符合，这些都很重要(如：音乐主题分类为格莱美、奥斯卡，结果进去和别的包间没分别，那还不如不做。)
年度计划，除了以上基础性工作以外，还有根据时令，节气来做的活动，这些同样可以数据化，根据你们三年来的经营，可以了解你们三年来同一节日，销售 额的增长或萎缩，增长的比例，这些都可以用数据来说话，根据你们自己的情况，和对市场的了解，你还需要根据这些数据来做你们公司自己的销售计划。
晋升的工作计划 第21篇
作为一名销售，虽然工作不久，但是我也必须得磨练出一颗坚定的销售的心才行。我在心态上的问题就是太过放松，虽然作为一名销售，的情况就是作为一名朋友去向顾客推荐自己的产品。这样确实是容易成功，但是我却始终没有好好的掌握好，常常忘记了自己身为服务者的职责，造成了许多的问题，让自己在销售的路上其实并不太轻松。
在8月，我要多带这一颗服务者的心，让自己牢记一切为顾客服务，让顾客开心的购物，才是我们的目的，其余的一切，都不过是手段罢了。
晋升的工作计划 第22篇
1、每周要增加2个以上的新客户，还要有到5-8个潜在客户。
2、一周一小结，每月一大结，看看有哪些工作上的失误，及时改正下次不要再犯。
3、见客户之前要多了解客户的状态和需求。拜访后和老板汇报拜访大体情况。
4、对客户不能有隐瞒和欺骗，这样不会有忠诚的客户。
5、要不断加强业务方面的学习，多看书，上网查阅相关资料。
6、对所有客户的工作态度都要一样，但不能太低三下气。给客户一好印象，为公司树立更好的形象。
7、客户遇到问题，不能置之不理一定要尽全力帮助他们解决。要先做人再做生意，让客户相信我们的工作实力，才能更好的完成任务。
8、自信是非常重要的。要经常对自己说你是的，你是独一无二的。拥有健康乐观积极向上的工作态度才能更好的完成任务。
9、和公司其他同事要有良好的沟通，有团队意识，多交流，多探讨，才能不断增长业务技能。
10、每个月底定期向老板汇报客户回款情况。
转眼，8月又即将到来，反思之前的工作，从总结中，我看到了自己在上个月的工作中暴露出了许多的问题。也许这些在生活中斗不过是简单的小事而已，但是在工作的时候，这些错误累积起来往往就是阻碍成功的关键。都说“细节决定成败”，现在看来真是一点也不假。
为了能在工作至上有所改进，我也必须在根本上做出一些改变。但是改变不是一朝一夕的，为此，我总结上个月的工作，对8月份的工作做了一个计划，先从眼下的错误改起。我的8月份工作计划如下：
晋升的工作计划 第23篇
一、加强学习 讲奉献
工作要干好首先要有一个好工作态度要树立正确人生观、价值观因此今年我部将借助全国上下开展保持_员先进性教育活动春风有计划、有针对性地开展提高员工职业道德素质学习教育活动帮助部门员工培养爱 岗敬业与奉献精神树立全心全意服务理念同时部门还将组织员工积极参加酒店>培训并且根据酒店年度主题培训计划部门自己也将定期组织员工开展酒店>规章制度与业务知识培训通过培训、学习来不断提高部门员工业务技能与水平提高办事效率
二、严格纪律树形象
纪律一个团体范围正常工作和生活 所必须遵守行为规则提高部门战斗力有效保障古人云：“无规矩不成方圆”所以总办要搞好20__年全局性工作必须要以严格组织纪律作保障组织纪律要常抓不懈部门负责人要带头从自己管起彻底杜绝违纪违规现象发生部门员工言谈举止、穿着打扮要规范努力将总办打造成酒店一个文明窗口
三、创新管理求实效
1、美化酒店环境营造“温馨家园”
严格卫生管理确保酒店环境整洁为宾客提供舒适环境有效措施今年我们将加大卫生管理力度除了继续坚持周四卫生大检查外我们还将进行不定期检查并且严格按照标准决不走过场决不流于形式将检查结果进行通报并制定奖罚制度实行奖罚兑现以增强各部门责任感调动员工积极性使酒店卫生工作跃上一个新台阶此外要彻底搞好防蝇灭鼠灭螂工作目前正值鼠螂繁殖高峰期我们要加大治理力度切实消灭蝇蟑鼠等虫害。
花草美化酒店、营造“温馨家园”不可缺少点缀品今年我们与新花卉公司合作加强花草管理要求花草公司定期来店修剪培植保持花草整洁美观并根据情况即时将花草花色、品种予以更换力求使酒店花草常青常绿常见常新给宾客以温馨、舒适之感
2、创新宿舍管理打造员工“舒适家园”
宿舍管理历来一个薄弱环节今年我们将加大管理力度为住店员工打造一个真正“舒适家园”为此一要有一个整洁寝室环境我们要求宿舍管理员搞好公共区域卫生并在每个寝室设立寝室长负责安排督促寝室人员打扫卫生要求室内清洁物品摆放整齐并对各寝室卫生状况进行检查
第二要加强寝室安全 管理时刻不忘防火防盗、禁止外来人员随意进出宿舍实行对外来人员询问与登记制度以确保住宿员工人身、财产安全。
第三要变管理型为服务型管理员要转变为住宿员工服务员住店员工大多来自四面八方初出家门年青人们大多年龄小社会经验不足因此在很多方面都需要我们关心照顾所以宿舍管理员要多关注们思想情绪变化关心们生活尤其对生病员工要给予们亲情般关爱使们感受到家庭般>温暖
晋升的工作计划 第24篇
一、深化职业生涯管理理念，注重员工参与
企业应该充分认识到员工发展对于企业的意义，从高层到基层树立正确的职业生涯管理理念，处处以员工发展为中心，高度重视人力资源开发工作，不仅要用人，而且要培养人，推进个人目标与企业目标相一致，真正把“以人为本”核心价值观落到实处。在企业中，管理者必须深化职业生涯管理理念，真正让员工参与到目标制定中，才能保证职业生涯管理工作的有效实施。
二、完善企业职业生涯管理体系
员工职业生涯管理需要一个完善的职业生涯管理体系作为支撑，其应该包括以下几方面内容：建立和完善员工职业信息系统；实施素质测评；开展员工职业生涯管理指导；以培训需求为指导设计培训；规范绩效管理；采取有效的激励等。
三、科学设计职业生涯管理工作流程
1.组建员工职业生涯管理小组
为了做好员工的职业生涯管理，企业应该站在企业战略的高度，成立内部专门的职业生涯管理小组。它主要由企业人力资源部、部门主管组成，负责对全企业职业生涯管理工作进行研究、决策、组织、指导。人力资源部主要负责职业生涯管理的制度设计和组织协调；部门主管要对员工职业生涯管理的落实工作负责到位，对员工的职业发展进行及时监督、和指导。
2.构建员工职业发展通道
员工的职业发展通道是企业提供给员工的职业路径，科学的职业发展通道需要立足于员工的职业兴趣和发展需要，针对不同岗位的员工企业应该建立多元化成长通道，一般应该具有以下特点：
（1）多通道
设置多条晋升通道，既可以满足热衷于技术岗位的员工，也可以满足渴望转移到管理岗位上的专业技术人员，还可以满足希望轮换到技术岗位的操作人员。
（2）多层级
增加晋升通道上的层级，不仅能为广大基层专业技术人员提供更多的资格晋升机会，也能缓解中层专业技术人员资格晋升的压力。
（3）相互跨越
保持各个职业通道之间的相互交流，可以实现各个层级的员工在不同通道上自由发展。
3.制定职业生涯管理制度
为了保证职业生涯管理的有效实施，企业要建立与职业生涯规划相配套的管理制度。职业生涯管理制度应包括以下配套管理制度：
（1）培训制度
根据企业发展战略及人力资源规划，将职业生涯规划与企业竞争力连接起来。对于新员工进行企业文化培训使其快速融入企业，在实际工作中支持员工长期持续发展，实现培训的个性化。
（2）考核制度
通过制定科学合理的绩效考核指标，建立客观公正的考核程序，考虑绩效考核指标的全面性，提高考核结果的准确性，并将绩效考核与员工职业生涯管理结合起来，与员工的个人利益结合起来，进一步调动员工的工作积极性。
（3）薪酬激励制度
员工的能力评价应通过考核体现到薪酬中，企业应给予相应的激励。薪酬不但应该保证员工的生活费用以及岗位报酬，还应该改善薪酬结构，增加薪酬宽带，使员工的能力发展在薪酬制度中得以体现，真正实现多劳多得，激发员工的潜力。
（4）晋升制度
企业实行职业生涯管理就是与员工达成一个心理契约，企业愿意为员工提供更大的职业发展空间。通过完善晋升制度，建立合理的甄选程序，以员工技能业绩和空缺职位对人员能力素质的要求为依据，明确晋升的标准，通过绩效考核判断员工能否达到晋升标准，建立完善员工晋升制度，体现职位面前人人平等的思想。
4.新员工素质测评
新员工进入组织后，组织要正确评价每个员工个人的能力和潜力，通过对新员工的性格、气质、职业兴趣等方面进行测评，使新员工给自己准确定位，降低职位选择的盲目性。更重要的是企业通过系统的测评，能对新员工的'基本情况进行备档，结合职务分析结果，与企业的岗位进行匹配，使新员工各就其位，尽快走出早期的职业困境。
5.确定新员工职业生涯规划表
通过对新员工的素质测评备档，组织掌握了员工的基本情况，接下来就是核心任务，即根据员工的特点，有针对性的设计确定职业生涯规划表。在此过程中需要员工本人、部门主管以及人力资源部的共同参与。职业生涯规划表应该包含员工基本信息、职业发展定位、SWOT分析、目标与行动方案、职业生涯考核与管理。
6.实施新员工职业生涯计划
新员工和人力资源部填写好职业生涯规划表后，开始实施职业生涯计划。首先在实施过程中员工不但要努力工作还要积极配合相应的培训，保证计划的高效实施；其次要组织开展职业生涯咨询，人力资源部以及部门主管及时了解员工的工作状况，与员工进行交流，针对问题提供帮助，保证员工职业生涯计划的顺利有效实施。
7.职业生涯规划评估
通过职业生涯规划评估来掌握员工的职业生涯计划实施效果。部门主管对本部门员工的工作表现最了解，所以评估工作主要由主管负责。在职业生涯规划表的“职业生涯考核与管理”中，主管要对员工规划期内的表现与发展目标以及员工个人评价进行比对，客观分析员工是否适合所选发展路径、评价是否客观等等。
8.修订职业生涯管理制度
员工职业生涯管理的有效实施离不开企业管理制度的保障。职业生涯管理是动态的过程，组织应该及时调整职业生涯管理制度，保证制度与员工职业生涯发展相匹配。
晋升的工作计划 第25篇
2、保护心脑血管:花生油里面含有三种保护心脑血管的成分，它们分别是白藜芦醇、单不饱和脂肪酸和β-谷固醇。实验证明这几种成分对于降低血小板聚集、治疗动脉硬化以及心脑血管疾病等具有很好的作用。
3、美容肌肤:花生油中的维生素E是一种很好的抗氧化成分，对于保护皮肤，防止其皲裂老化等具有重要的作用。
4、健身长寿:花生含天门冬氨酸较多，因而具有解除疲劳的作用;花生米中果糖为左旋糖，比其它糖含更多羟基，不仅能被肝脏贮存，而且能很快被机体利用，且不会形成脂肪积累;花生脂肪中含较丰富的维生素E，能防止不饱和脂肪酸被氧化，消除“自由基”，具有抗衰老作用。
晋升的工作计划 第26篇
当工作进展到一定的时间段，手头上会有新、老客户这方面的资源。我有足够充裕的时间去开发客户再到进一步维护客户客情。而新老客户之间的维护又有很大的差异。相对于新客户而言，他们可能会对我们的产品没有足够大的信心，还有诚信度方面的问题，所以在维护新客户的时候我必须得花费大的精力去与客户沟通，例如产品试样的跟进、适时的电话问候和面对面沟通，这些都要在以后有新客户的时候根据客户情况做的跟进和维护计划。而对于老客户而言，在维护时困难度较小，相对来说较容易，但也不容忽略。最重要的是产品质量的保证还有防止竞争对手的插入，所以维护老客户时也要有一套适当的销售维护计划。