跨境电商运营计划书考核 第1篇
一、考核目的
促进跨境电商团队成员之间的协作与沟通，激发员工创新意识，推动业务流程优化、营销模式创新，提升企业竞争力。
二、考核对象
跨境电商全体员工
三、考核指标及权重
团队协作指标（40%）
跨部门协作满意度（15%）：由协作部门对团队成员的配合度、沟通效果进行评分。
团队任务完成度（15%）：考核团队项目或任务的按时完成情况与质量。
信息共享与沟通（10%）：评估团队成员之间信息传递的及时性与准确性。
创新能力指标（40%）
创新提案数量与质量（20%）：统计员工提出的创新方案数量，并评估方案的可行性与价值。
创新成果转化（15%）：考核创新提案被采纳并实施后带来的'效益，如销售额增长、成本降低等。
新技术、新工具应用（5%）：评估员工学习并应用新的跨境电商技术、工具的情况。
其他指标（20%）
工作态度与责任心（10%）：由上级及同事进行评价。
知识分享与培训参与（10%）：考核员工分享经验、参与培训及培训他人的情况。
四、考核周期
季度考核，每季度末对团队与个人进行评估。
五、考核结果应用
设立团队协作奖与创新奖，对表现突出的团队与个人给予奖励，如奖金、荣誉证书、晋升机会。
将考核结果纳入员工职业发展规划，为员工提供针对性的培训与发展建议，鼓励员工持续提升团队协作与创新能力。
跨境电商运营计划书考核 第2篇
一、考核目的.
为了加强电子商务部的整体工作效率和工作质量，提高部门成员的整体职业水平，以及提升网站内容含金量，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，特制定本方案。
二、考核方向
对网站的推广成本和推广效果及网络渠道业绩进行综合考评。
三、考核评定标准
四、考核制度
1、以上考核作为月度考核，但考核分数将纳进年终考核范畴；
2、总计分数为100分，达90分以上为月优秀员工、80分以上为月合格员工、60分以下为需激励员工；
3、连续两个月被评为需激励员工将被警告、三个月被评为需激励员工将取消年终奖金资格；
4、每月被评为优秀员工将获得一定奖励(奖励见每月实际情况定)；
5、连续三个月被评为优秀员工将被授予“明星员工”(奖励见每月实际情况定)
五、本草案执行时间从公司修订之日起开始。
跨境电商运营计划书考核 第3篇
一、 考核目的：
规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作力量、工作主动性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺当完成。
二、 考核原则：
1、 服务行为的标准化、规范化；
2、 逐级考核、统一考核；
3、 公正、公正、公开。
三、考核对象：
物管处全体员工。
四、考核细则：
1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核根据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的'完成状况。
4、考核内容：
劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面状况；
工作状况：工作量、工作看法、工作实绩及业主满足度；
平安方面：工作过程中有无事故发生；
执行力：对公司的打算任务完成状况及执行中的创新完善状况；
礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、穿着是否得体；
成品爱护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护状况；
领导力、决策力：对日常事务和突发大事的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；
5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特殊说明：在检查过程中如消失阻碍检查或弄虚作假者，经确认状况属实的将对其加倍惩罚。
6、考核程序：
每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；
品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最终由人资考评汇总。
跨境电商运营计划书考核 第4篇
一、绩效考核体系的建立与优化
1. 明确考核目标：电商企业应明确绩效考核的目标，包括提高销售业绩、提升服务质量、降低运营成本等，以推动企业的持续发展。
2. 设计合理的考核指标：针对电商企业各部门的工作特点，设计合理、公正、易操作的考核指标，如销售额、客户满意度、售后问题解决率等。
3. 定期考核：定期对员工进行绩效考核，确保考核的公正性和有效性。
4. 反馈与改进：根据绩效考核结果，对员工进行反馈，帮助员工改进工作，同时也为企业的战略调整提供依据。
5. 持续优化：根据企业发展的需要和员工反馈，持续优化绩效考核体系，确保其适应企业发展的需求。
二、薪酬制度的调整与完善
1. 确定薪酬结构：根据电商企业的实际情况，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利等。
2. 公平合理的晋升机制：设立公平合理的晋升机制，鼓励员工提升自身能力和业绩，提高员工的积极性和忠诚度。
3. 薪酬调整：根据员工的绩效考核结果和公司整体业绩，及时调整员工的薪酬，确保薪酬与绩效挂钩。
4. 完善福利制度：不断完善福利制度，如提供弹性福利、增加员工培训机会等，提高员工满意度。
三、具体实施措施和案例分析
1. 实施绩效考核：按照绩效考核体系，对各部门员工进行考核，确保考核的'公正性和有效性。
2. 调整薪酬制度：根据绩效考核结果和薪酬制度，对员工的薪酬进行调整，确保薪酬与绩效挂钩。同时不断完善福利制度，提高员工满意度。
3. 案例分析：以某电商企业为例，展示其绩效考核与薪酬制度的实施效果，包括销售额的提升、客户满意度的提高、员工积极性的提升等。
四、优化与完善建议
1. 建立完善的反馈机制：定期收集员工意见和建议，及时调整绩效考核和薪酬制度，确保其适应企业发展的需求。
2. 加强培训与激励：提供持续的培训机会，提升员工的专业和综合素质，同时设立激励机制，鼓励员工创新和进步。
3. 保持与行业标准的同步：定期评估行业标准，确保企业的绩效考核和薪酬制度保持与行业标准同步，提高企业的竞争力。
4. 关注员工心理健康：在绩效考核和薪酬制度中，关注员工的心理健康，提供必要的支持和帮助，确保员工的工作和生活平衡。
综上所述，本文为电商企业提供了一套完整且具有操作性的绩效考核与薪酬方案。通过不断优化绩效考核体系、调整和完善薪酬制度、实施具体措施和案例分析以及提出优化与完善建议，旨在帮助企业提高经营绩效和管理效率，推动企业的持续发展。
跨境电商运营计划书考核 第5篇
一、考核目的
激发跨境电商销售团队活力，提升销售业绩，增强客户满意度与忠诚度，提高企业在国际市场的占有率与销售额。
二、考核对象
跨境电商销售专员、销售主管。
三、考核指标及权重
销售业绩指标（60%）
销售额（30%）：考核实际完成销售额与目标销售额的达成率。
新客户开发数（15%）：统计月度新增有效客户数量。
客户复购率（15%）：计算老客户重复购买的.比例，反映客户粘性。
客户服务指标（20%）
客户满意度（10%）：通过客户评价、投诉率等评估客户满意程度。
客户问题解决时效（10%）：考核处理客户咨询、投诉的响应时间与解决效率。
市场拓展指标（10%）
市场调研完成情况（5%）：评估提交市场调研报告的质量与及时性。
竞争对手分析（5%）：考核对竞争对手动态的收集与分析能力。
其他指标（10%）
销售报表提交及时性与准确性（5%）
团队协作与沟通能力（5%）
四、考核周期
月度考核，每月初对上一月度工作进行评估。
五、考核结果应用
设立阶梯式销售奖金，根据销售额达成率发放不同档次奖金。
对连续三个月销售业绩排名前列者给予额外奖励，如晋升、荣誉证书；对未达基本销售目标者进行辅导，若仍不达标则调整岗位。
跨境电商运营计划书考核 第6篇
电子商务的库房流程基本上大同小异，但针对不同海外仓储库房系统及商品管理上，在操作的细节上差别还是很大的，此外每个人的管理风格不一样，大家可以就此参考下。
首先，周会制度。在没接触周会制度前，感觉这就是一件耽误时间而且折磨人的事，现在完全体会到了他的积极意义。
一、周会制度，在每周一集合全体部门人员开工作会议。
会议涉及内容基本上只要是工作上的都可以谈，但必须有会议目标，即主持者要通过此次会议达成什么目标。具体到内容可包含：
1、传达公司公布的活动内容、管理要求、访客参观等加强部门人员重视程度。
2、制定工作任务并分解落实到组、个人。强调任务重要性，征询部门成员对任务的疑问，并及时给予明确回复确认。
3、对上周工作进行回顾，针对突出问题逐一分析，并对责任人提出意见甚至点名批评(点名批评，建议管理人员少用，个中含义自己体会)。
4、对绩效考核进行公布，征询部门人员意见反馈，对有疑问之处应当详细解释。
5、征询部门成员对工作意见及建议(不仅限于本部门)，对涉及本部门与其他部门业务，可会上讨论拿出解决方案。
6、如有新成员加入，应当在会议开始前郑重向部门人员介绍，部门人员也需自我介绍，同时为新成员指定一位老员工带领作为“引路人”。
二、绩效考核制度(KPI)，在部门人员持续增加的情况下，绩效考核有助于主管人员约束部门人员工作操作行为。
绩效考核不一定要面面俱到，关键在于首先内容能起到约束部门人员违规行为，其次能起到激发工作热情，所以考核内容以实用为主。具体考核内容、及要求：
1、以5S为要求的现场环境考核(还有其他6、7、8等S，具体以实用为主，未必多多益善)。
2、以工作效率为要求对工作质量(差错率)、任务量(工作完成量、工作时间量、工作人员数等)量化考核。
3、以工作精神面、协作性、工作态度、工作流转交接考核。
4、以工作行政制度、纪律考核。
上面四项，主要以前两项为主，后两项为辅，此外在考核中，尽量减少主考人主观上的评断，主要以数据为考核依据，这样才能让考核不流于形式，部门人员更加注重考核内容。此外考核也包含奖励措施。
三、岗位包干、岗位轮换制度(这一项可能仅适用于小型电商)
随着部门人员增加，在管理上多少会出现监管不到位，吃大锅饭的问题。
1、岗位包干、职责到人。通过流程梳理，将各项工作分解划分，清晰确定人员、职责范围，流程交接有明确的手续证明。将工作区域分区专人负责，5S责任要求落实到个人。意义：每一个部门不可避免的会出现一颗老鼠屎，老鼠屎其实不可怕，可怕的是将污染到整个部门环境。通过明确的责任划分，及时发现这颗老鼠屎，同时也能分清自律性强的员工，挫伤员工的积极性。
2、适当的将部门人员岗位进行轮换。目的为：
A、使人员熟悉库房的整个操作环节，增加各环节的配合能力。
B、为应付突发的工作量增加、人员危机，能及时调配人员，被调人员能及时进入新岗位角色。
C、库房是一种比较沉闷的'工作，适度轮换，改变成员工作环境，增加员工的新鲜感，增强员工求知欲。
四、员工交流制度(这完全在于自己认识程度)
员工交流既是由公司出资组织的活动，也可以是自己掏腰包或部门AA制的聚餐。除此外还有与部门成员私下的工作交流。这些主要是增进员工之间感情，发现一些工作问题。在这里，通过与员工沟通就像一面镜子能自己发现自己所忽略的问题，然而有些员工并不接受在以上环境沟通，这主要是一些性格内向或较拘谨寡言的等员工。因此通过试卷的形式(纳入考核内容，只加分，不扣分)公开向全体成员征询意见。这样能使员工静心、系统的将自己发现的问题及解决意见阐述出来。
五、问题汇报制度
工作中会随时出现任何问题，一线员工往往能够首先及时发现问题，这就需要将问题及时处理在萌芽状态，如超出职权范围应当及时上报，不能拖延使问题扩大化造成严重影响。对于问题汇报采用逐级负责制，将其纳入考核内容。
跨境电商运营计划书考核 第7篇
一．总则
为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二．考核的目的
1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
三．考核原则
1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；
2.客观、公平、公正、公开的原则。
四．考核适用范围
凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：
1.试用期内，尚未转正的员工；
2.全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。
五．考核组织机构
成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1.绩效管理委员会构成
主任：
副主任：
成员：
2.各成员职责
（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；
（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。
（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
六．考核时间
考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：
考核类别考核时间复核时间考核终定时间
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。
2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。
3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。
4.以上时间若遇节假日，依次顺延。
七．考核内容和考核标准
1.考核内容
考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。
2.考核标准
考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表；根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。
八．考核形式
考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。
九．考核程序
办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：
1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分；
2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。
3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。
4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。
5.提交考核管理委员会主任（总经理）审批。
6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。
十．绩效面谈
每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。
1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。
2.绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。
3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。
4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：
（1）年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室；
（2）年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。
十一.考核结果及其应用
1.考核结果的等级
考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下：
等级优秀良好称职基本称职不称职
考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下
2.考核结果的应用
绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：
（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的'奖励；
（2）绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励；
（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；
（4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
（5）绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
十二．考核申诉
考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的，可在接到考核结果的3天内提出申诉，申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：
1.员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理；
2.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。
3.绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。
十三．考核资料的管理
1.员工考核资料必须谨慎保管和保密，并做好归档管理工作。
2.办公室负责保管所有被考核人的考核资料；
3.考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果；
4.每次考核结果进入个人档案；
5.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。
跨境电商运营计划书考核 第8篇
为调动员工的工作积极性，改善员工的工作表现，以达到公司的销售目标，增强企业活力；提高员工的满意程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。
一、考核对象：
所有商务人员。
二、考核人员与流程设置：
1、员工的'直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；
2、考评工作由人事部统一安排与监督；考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。
3、员工进行自评，自评不计入总分；
4、考评结束时，考评负责人须与该员工单独进行考评沟通；
三、考核原则：
公平、公正、公开，被考核人回避的原则，如考评商务部经理时，本人需回避。
跨境电商运营计划书考核 第9篇
一、薪酬结构设计
在电商行业，薪酬结构设计需要根据岗位特点和员工的工作内容进行合理的划分。一般来说，电商企业的薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、岗位津贴和福利待遇等。
1. 基本工资：基本工资是员工的固定薪资，根据岗位的薪酬水平和员工的工作经验、能力等因素来确定，以保障员工的基本生活需求。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的绩效表现来发放的奖励，可以根据个人或团队的绩效指标来设定。绩效奖金的发放可以根据月度或季度进行，激励员工在工作中不断提高自己的表现。
3. 岗位津贴：岗位津贴是根据员工的职务和工作内容来设定的，用于鼓励员工在特定岗位上的工作表现。电商行业中常见的岗位津贴包括销售提成、业绩奖励等。
4. 福利待遇：福利待遇是企业为员工提供的一系列福利措施，包括社保、医疗保险、住房补贴、带薪年假等。合理的福利待遇可以提高员工的满意度和忠诚度，增强员工的归属感。
二、绩效指标设定
绩效指标是评价员工绩效的重要依据，需要根据电商企业的业务特点和发展目标来设定。以下是一些常见的绩效指标：
1. 业绩目标：根据公司的销售目标和业务规模来设定员工的业绩目标，包括销售额、订单量、客户满意度等。通过实现业绩目标，可以评估员工的销售能力和业务拓展能力。
2. 工作质量：工作质量是评价员工工作能力和责任心的重要指标，包括工作效率、问题解决能力、团队合作等方面。通过提高工作质量，可以提高企业的服务质量和客户满意度。
3. 创新能力：电商行业竞争激烈，需要员工具备创新能力来推动企业的发展。创新能力是评价员工的新产品开发、营销策略等方面的能力，通过激励员工的创新能力，可以促进企业的创新和竞争力。
三、考核流程
绩效考核是评价员工绩效的重要环节，需要合理的考核流程来确保公平和客观。以下是一个常见的绩效考核流程：
1. 目标设定：在每个考核周期的开始，与员工一起设定明确的工作目标和绩效指标，确保员工清楚工作重点和期望结果。
2. 在考核周期结束后，通过绩效评估来评价员工的工作表现。绩效评估可以通过直接上级的评价、同事的评价和客户的评价等多个方面来进行。
3. 绩效反馈：在绩效评估完成后，及时给予员工绩效反馈，包括肯定优秀表现和指出需要改进的地方。绩效反馈可以激励员工继续努力，同时也提供改进的机会。
4. 奖惩措施：根据绩效评估结果，对于表现优秀的员工可以给予奖励，如绩效奖金、晋升机会等；对于表现不佳的员工可以采取相应的改进措施，如培训、调整工作岗位等。
四、优秀员工激励措施
为了激励优秀员工，电商企业可以采取以下措施：
1. 对于表现优秀的员工，可以给予适当的薪酬提升和绩效奖金，以奖励其出色的工作表现。
2. 晋升机会：为优秀员工提供晋升机会，让他们在职业发展中有更大的空间和挑战，同时也提高员工的.满意度和忠诚度。
3. 培训机会：为优秀员工提供专业培训和进修机会，提升其专业能力和职业素养，以适应电商行业的快速发展。
4. 职业发展规划：与优秀员工一起制定个人职业发展规划，为其提供发展指导和支持，激励其在企业中持续成长和进步。
电商行业的薪酬及绩效考核方案对于企业的发展和员工的激励非常重要。合理的薪酬结构设计、科学的绩效指标设定和公正的考核流程可以有效提高员工的工作积极性和业绩表现，促进企业的持续发展。同时，对于优秀员工的激励措施也是吸引和留住人才的重要手段。通过以上措施的合理运用，电商企业可以搭建一个良好的激励机制，为员工创造发展空间，推动企业的进步。
跨境电商运营计划书考核 第10篇
跨境电商创业计划书
【目录】
（一）公司基本情况
对成立时间、注册资本、经营产品、员工规模等进行简要介绍。
（二）产品/服务介绍
对公司主要的产品和系列服务进行简要描述。
（三）行业/市场分析
对行业状况、市场容量、市场发展前景、消费者接受程度进行简要分析。
（四）业务现状
对市场份额、客户数量简要分析。
（五）财务分析
公司成立以来累计投入、产出、本收入及利润。
（六）融资计划
融资金额、参股比例、融资期限、退出方式。
第一部分公司概况
（一）公司介绍
详细介绍公司背景、规模、团队、资本构成。
1、主要股东
2、团队介绍
对每个核心团队成员在技术、运营或管理方面的经验和成功经历进行介绍。
3、组织结构
4、员工情况
（二）经营财务历史
（三）外部公共关系
战略支持、合作伙伴等。
（四）公司经营战略
近期及未来3—5年的.发展方向、发展战略和要实现的目标。
第二部分产品及服务
（一）跨境电商产品、服务介绍。
（二）跨境电商核心竞争力或技术优势。
（三）跨境电商产品专利和注册商标。
第三部分行业及市场
（一）行业情况
跨境电商行业发展历史及趋势，进入该行业的技术壁垒、贸易壁垒、政策限制。
（二）市场潜力
对跨境电商市场容量、市场发展前景、消费者接受程度和消费行为进行分析。
（三）行业竞争分析
主要竞争对手及其优劣势进行对比分析，包括性能、价格、服务等方面。
（四）收入（盈利）模式
业务收费、收入模式，从哪些业务环节、哪些客户群体获取收入和利润。
（五）市场规划
公司未来3—5年的销售收入预测（融资不成功情况下）
第四部分营销策略
（一）跨境电商目标市场分析
（二）跨境电商客户行为分析
（三）跨境电商营销业务计划
（1）建立销售网络、销售渠道、设立代理商、分销商方面的策略
（2）广告、促销方面的策略
（3）产品/服务的定价策略
（4）对销售队伍采取的激励机制
（四）跨境电商服务质量控制
第五部分财务计划
请提供如下财务预测，并说明预测依据
未来3—5年跨境电商项目资产负债表
未来3—5年跨境电商项目现金流量表
未来3—5年损益表
第六部分融资计划
（一）融资方式
详细说明未来阶段性的发展需要投入多少资金，公司能提供多少，需要投资多少。融资金额、参股比例、融资期限
（二）资金用途
（三）退出方式
第七部分风险控制
目前我们做的工作是初步整理思路，更具体的分析要在明确方向和获得具体目标的相关数据信息之后，再进一步的列出相关数据分析和指定方向的评估。
一、从“5W2H”来分析
、what（商业模式）
商业模式分析项目的定位和提供的服务以及目标客户。项目定位: A：发展自己的跨境电商品牌，设想如“港货通”这样的品牌，之前都是灰色地带，现在利用上海和宁波及重庆可以办理进口电商的业务，在华北和西南地区建立这样电商品牌的分拨中心，辐射长三角和西南地区，影响全国。类似于“港货通”的品牌在华北地区和内陆地区也应有些相对优势。
B：建立跨境电商的服务平台，目前如前海的政府相关部门构建了大通关的服务平台，我们作为服务内容的提供商，进入这个平台。
提供的服务：
A：收罗香港地区的食品、药品等生活快速消费品，进行跨境电商进口和配送服务。B：这样的跨境电商服务平台，提供仓储、报关、报检、退税、缴税和安排配送及运输等服务。目标客户：
A：抓住时机，将“港货通”推向长三角地区和内陆地区的电商用户。B：服务珠三角地区的跨境电商，重点当然是深圳地区的。
、why(背景、发展前景)背景：宁波、重庆和前海的动态 宁波：
天猫国际与宁波保税区签订战略合作协议，宁波保税区跨境贸易电商试点综合服务平台—“保税通”将成为天猫国际海外商品进入中国的中转站之一。利用宁波保税区跨境进口贸易电子商务服务试点的功能政策优势，以及丰富的保税仓储资源，为电商企业提供一站式的跨境电商服务，帮助企业节省成本，同时为海外优质商品迅速进入中国市场提供便捷通道。货物在保税区出入境都有严格的监管，商品来源和品质更有保障。发货前都加贴有溯源防伪二维码，消费者在收到货物后扫描二维码，即可了解到该商品的进口日期、进口口岸、国别、进口商等信息。而且，货物在保税区仓库存量充裕，对于客户的退换货服务响应更为及时。
保税区实行区内报税存储，先出区后报关，能减少企业资金压力，未出区的货物还可以直接退回海外，免征关税。这些，正好弥补了类似天猫国际等企业所面临的成本高、物流慢等难题。
对于保税区来说，天猫国际可以为中小跨境电商企业提供“商品品牌规划、网络营销渠道规划、店铺开设、设计装修、营销推广、客服运营和O2O”等电商营销服务。强强联合之后，能取长补短，达到共赢
借助保税区，海外商品以批量运输方式进境，形成进境备案清单，在保税区内保税存储，消费者在天猫国际下单后，商品从保税区快递寄出，送达消费者手中，境外电商企业再向海关申报并缴纳行邮税。由于批量海运方式大幅降低物流成本，这将使海外直购商品便宜20%左右；保税区直接发货，也将减少消费者网购等待时间。以一罐奶粉为例，海外直邮运费需要约50元人民币，批量海运每罐成本大约只需10元人民币；以往海外直邮要半个月才能送到，现在只需2至3天。目前保税通与天猫国际合作的产品主要有尿不湿、保温杯、巧克力等，今后，更多的海外母婴、食品、家居电器等类目商品将进入消费者家中 在这过程中，店家只需向海关申报并交纳行邮税，而大部分价值500元以下的日常用品是免征行邮税的，超过500元，一般按10%征收，大大低于关税和增值税。重庆：
重庆成全国唯一跨境贸易电子商务全业务试点城市。跨境电商4种模式都可开展。2012年8月，国家发改委、_正式批准重庆、上海、杭州、郑州和宁波5个城市成为跨境贸易电子商务服务试点城市。在试点过程中，以上五大试点城市分别可开展哪些类型业务，各有不同，都需得到国家相关部门的批准。_正式发文批复该方案，同意重庆试点方案中包括的跨境电子商务的4种业务模式，重庆市由此成为全国唯一具有全业务的试点城市。
跨境电子商务业务模式共有四种，分别是“一般进口”、“保税进口”、“一般出口”和“保税出口”。在开展传统的跨境贸易电子商务时，存在难以快速通关、规范结汇及退税等问题。为破解瓶颈，重庆市将建立试点平台系统，与海关通关系统、外管和国税的联网核查系统相连接，将从根本解决跨境电子商务通关、结汇和退税的难题，从而打通跨境电子商务国际物流通道。届时，企业通过电商平台开展进出口业务，将更为规范、便捷。
以“一般出口”为例，跨境电商企业会预先在试点平台系统中备案，如果有海外消费者通过该电商平台采购重庆产品，相关的企业信息、商品价格、交易金额等数据将自动记录在该平台的系统当中，这些数据还将与海关通关系统、外管和国税的联网核查系统相连接，以方便相关部门进行查询、处理。深圳前海：
目前从事跨境电子商务的网站，因每单生意数量比较少，无法通过集装箱报关出口，只能从邮递渠道送达，造成资金结算只能通过地下钱庄的局面。深圳海关将整合国内的跨境电子商务网站，统一拼单出口，有望改变目前的局面。据海关统计，2012年中国网上出口交易额约1400亿人民币，生成包裹数量约为5亿个。
海关调研发现，国内的跨境电子商务，大多处于半地下状态。海关工作人员称：“目前，跨境电子商务在国内还没有正常渠道，很多都是以邮包的形式进行交易。这样一方面增加了成本，另外一方面也出现了外汇结算的问题。国家外汇管理部门不认可快递单进行外汇结算，一些电子商务网站只能通过地下钱庄结算，给经营带来很大风险。” 由于深圳具备良好生产和物流基础，以及毗邻香港的优势，近60%的从事跨境电子商务的出口商集聚深圳，位居全国首位。作为“特区中的特区”，前海湾保税港区站在前海合作区先行先试的政策制高点，启动跨境贸易电子商务项目。目前，蛇口海关、招商保税联手香港的嘉宏、赛诚等国际物流公司，经过前期调研和论证，已明确以出口业务作为跨境贸易电子商务的突破口，推动前海跨境电子商务产业发展。招商保税与香港嘉宏已计划成立新的合资公司，专业从事前海湾保税港区的跨境贸易电子商务。
海关工作人员说：“如果这个试点能够成功，开展跨境电子商务的网站有望做大做强。试点成功后，这些网站有望从台下转到台上，有可能会出一两个巨无霸级网站。” 深圳跨境电商的基本情况及跨境电商进出口的物流模式，如：特殊区域的出口模式，电商包裹的进出口模式，香港的转运模式等。另外，深圳正在搭建的跨境电商公共信息服务平台，该平台将与海关、国检、外管等系统对接，一方面为跨境电商提供产品信息、物流信息的报备平台，另一方面对跨境电商企业的交易、物流的明细起到监管的作用。
前海方面表示，会同蛇口海关、市国税局、深圳外管局等，按照“先易后难、先出口后进口”原则，依托前海湾保税港区在现有监管模式的大框架下，对现状基础好、突破难度小的跨境电商出口业务先行试点，待时机成熟后再突破进口。
发展前景：
跨境电商业务，国家在去年底刚刚放开并大力推进。深圳目前在前海先行出口，预计年底推行进口。之前这方面的业务都是在灰色地带进行。抓住这一时机切入进入，就A和B两个市场定位，应可以创出品牌。市场的盈利前景是存在的。国内电商业务基本成型且竞争激烈，跨境电商正是抢先一步发展的时机。、where（考虑的选点）
我们身处深圳，应在前海注册跨境电商品牌和服务跨境电商的服务平台公司。并寻求和上海自贸区和重庆及宁波保税区内的类似跨境电商公司合作，在那里建立我们进境电商品牌的分拨和配送中心，（但客服和网站服务的基地可以座落在深圳，上海或重庆或宁波的分拨中心接受我们的指令进行操作）。
、when(进行时间路线图)我认为这件事应该是事不宜迟的。在半年之内推行到落地。如果决心下，从五月开始到十月份就应落地并推出服务。
、who（如何组建团队）
具体队伍的人数和构成在没有具体目标指向和更多约束条件的厘清，还不能确认。
财务和人力资源及行政服务是通用服务，可以外包和从整体上考虑提供（财务数据分析是总体管理的重要方面）。
A：跨境电商的品牌需要这样的中层骨干，网站建设、客户服务、流程和质量控制。
B：跨境电商服务平台需要这样的中层骨干，仓储操作、客户服务、和流程服务（包括报关、报检、退缴税和具体外勤服务等）
、how(如何推进)首先是进行融资，组成三人左右的董事会。并初步组建项目执行团队，三到四个人的核心小组
然后是完成在前海注册跨境电商品牌和服务平台公司的事。A：和上海或宁波谈好合作伙伴，港货的收罗和确定。
进境电商品牌在天猫国际海淘上注册和建设网页及做广告，并和京东网站及一号网站接触在他们上面设立店铺网页和做广告。安排货柜运输到上海或宁波的合作伙伴处，开始运营提供服务。
B:开始和已租有仓库的公司合作，利用别人的资质和成熟东西成为天猫国际的出口电商的合作伙伴。熟悉地形和游戏规则，并逐步建立自己的队伍。
形成自己有规模的服务平台。租用别人仓库里的一块地盘，根据业务的发展逐步扩大。
、how much(成本考虑)成本的构成：人力成本、行政和出差费用、公关费用、网站建设费用、仓库租赁和硬件投入。
总的说来，实际上是轻资产重服务的公司。一次性投入的硬件资产，在以后的运营期限内计提还本。
但重服务的公司要垫付许多钱，如货物的钱，运输安排费用等，来保证运作的顺利。增加运作成本。
成本的预估: 在没有特定指向的情况下，另外加上跨境电商的服务也是一个较新的题目，还要再深入了解。
二、项目SWOT分析
、strength（优势分析）
A：有海关的关系，有在前海工作的朋友。
B：在深圳有便利的融资平台，有熟悉第三方物流和电商运作的成员。C：有初步的和天猫国际海淘的合作关系，也有上海自贸区先行一步的朋友做参考和进一步合作。
D：毗邻港澳和国外市场，易于收罗信息，开创跨境电商品牌。
、weakness（劣势分析）
A：没有组建好团队，新的事务，官方也在摸索中，没有对每一个环节都做过的经验。
B：融资方面，是否有充足的资金来发挥先发优势做大，而不是慢慢地添油来做。
、opportunity（机会分析）
A：如“港货通”这样的进口跨境电商品牌，相对华北和内陆地区，必有市场，如何在这个事物从灰色地带转上台面可以做的时候，发展做大。B:服务跨境电商的服务平台，游戏规则在制定中，做好，可以将来被大的服务商收购，从而有稳定的业务和位置。
、threat（威胁分析）
A：大家都在蓄势待发，看谁有先发优势和做大，竖起进入壁垒。B：前海的仓库出租率高，已经有很多电商和物流服务商进入了，我们能进去和站稳脚跟吗？要有自己的客户，和他们开展合作。
附录：
关于实施支持跨境电子商务零售出口有关政策的意见
商务部 发展改革委 财政部 人民银行_ _ 工商总局 质检总局 _
发展跨境电子商务对于扩大国际市场份额、拓展外贸营销网络、转变外贸发展方式具有重要而深远的意义。为加快我国跨境电子商务发展，支持跨境电子商务零售出口（以下简称电子商务出口），现提出如下意见：
一、支持政策
（一）确定电子商务出口经营主体（以下简称经营主体）。经营主体分为三类：一是自建跨境电子商务销售平台的电子商务出口企业，二是利用第三方跨境电子商务平台开展电子商务出口的企业，三是为电子商务出口企业提供交易服务的跨境电子商务第三方平台。经营主体要按照现行规定办理注册、备案登记手续。在政策未实施地区注册的电子商务企业可在政策实施地区被确认为经营主体。
（二）建立电子商务出口新型海关监管模式并进行专项统计。海关对经营主体的出口商品进行集中监管，并采取清单核放、汇总申报的方式办理通关手续，降低报关费用。经营主体可在网上提交相关电子文件，并在货物实际出境后，按照外汇和税务部门要求，向海关申请签发报关单证明联。将电子商务出口纳入海关统计。
（三）建立电子商务出口检验监管模式。对电子商务出口企业及其产品进行检验检疫备案或准入管理，利用第三方检验鉴定机构进行产品质量安全的合格评定。实行全申报制度，以检疫监管为主，一般工业制成品不再实行法检。实施集中申报、集中办理相关检验检疫手续的便利措施。
（四）支持电子商务出口企业正常收结汇。允许经营主体申请设立外汇账户，凭海关报关信息办理货物出口收结汇业务。加强对银行和经营主体通过跨境电子商务收结汇的监管。
（五）鼓励银行机构和支付机构为跨境电子商务提供支付服务。支付机构办理电子商务外汇资金或人民币资金跨境支付业务，应分别向国家外汇管理局和中国人民银行申请并按照支付机构有关管理政策执行。完善跨境电子支付、清算、结算服务体系，切实加强对银行机构和支付机构跨境支付业务的监管力度。
（六）实施适应电子商务出口的税收政策。对符合条件的电子商务出口货物实行增值税和消费税免税或退税政策，具体办法由财政部和_商有关部门另行制订。
（七）建立电子商务出口信用体系。严肃查处商业欺诈，打击侵犯知识产权和销售假冒伪劣产品等行为，不断完善电子商务出口信用体系建设。
二、实施要求
（一）自本意见发布之日起，在已开展跨境贸易电子商务通关服务试点的上海、重庆、杭州、宁波、郑州等5个城市试行上述政策。自2013年10月1日起，上述政策在全国有条件的地区实施。
（二）有关地方人民政府应制订发展跨境电子商务扩大出口的实施方案，并切实履行指导、督查和监管责任，对实施过程中出现的问题做到早发现、早处理、早上报。要积极引导经营主体坚持以质取胜，注重培育品牌；依托电子口岸平台，建立涵盖经营主体和电子商务出口全流程的综合管理系统，实现商务、海关、国税、工商、检验检疫、外汇等部门信息共享；加强信用评价体系、商品质量监管体系、国际贸易风险预警防控体系和知识产权保护工作体系建设，确保电子商务出口健康可持续发展。
（三）商务部、发展改革委、_会同相关部门对政策实施进行指导，定期开展实施效果评估等工作，确保政策平稳实施并不断完善。_会同商务部、_、质检总局、_、发展改革委等部门加快跨境电子商务通关试点建设，加快电子口岸结汇、退税系统与大型电子商务平台的系统对接。
三、其他事项
（一）本意见所指跨境电子商务零售出口是指我国出口企业通过互联网向境外零售商品，主要以邮寄、快递等形式送达的经营行为，即跨境电子商务的企业对消费者出口。
跨境电商运营计划书考核 第11篇
当前，并购企业因产业和学科调整正处于整合的关键时期，各部门重新调配，迫切需要好的绩效考核设计方案来加大考核力度，提升管理水平。
一、绩效考核的目标
建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执行力，调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。
二、绩效考核方法的选择及考核对象
不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。
从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法；技术人员和中层管理人员采用360度考核方法；一般管理人员采用面谈法为主。
三、绩效考核的主要方法
1、关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的`战略目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。
2、360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。
3、面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段，四个阶段相互配合，层层递进，共同构成沟通体系。
四、确定考核结果
根据预先选定的考核方法进行考核，将各类考核结果进行汇总归集后得出结论，确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的`考核结果。
五、考核时应当注意的问题
在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况，同时满足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则，公平是确立和推行考绩制度的前提，公开应使考评标准和考评程序让员工知道，公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反馈信息，形成闭环。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到教育作用。坚持PDCA(plan do check action)的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。
总之，无论选择什么样的方式方法进行考核，都要持续优化，不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节，及时整改，从而提高考核水平。通过考核，发现存在的一些问题，为以后改进绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效地提升公司整体绩效，实现公司发展战略。
跨境电商运营计划书考核 第12篇
1、考核目的
为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的进展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作主动性，特设定此绩效考核方案。
2、考核原则
公正公正原则
3、薪资结构
工资结构
工资结构=标准工资+项目绩效奖金
项目绩效奖金
为鼓舞公司研发部门的员工不断进行技术改良及创新，加强公司的研发力量及竞争力，对公司年度打算项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参加项目奖金安排。
4、绩效考核方案
项目绩效以项目完成状况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。详细操作方案如下：
项目绩效
研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善供应根据，设立项目绩效考核制度。
由项目研发部门拟定项目打算书，内容包括项目研发进程打算、项目达成目标打算、项目研发经费预算等内容。报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。
项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目本钱改良、项目完成进度掌握、项目完成质量、项目研发费用掌握、项目技术难度。其中：
A项目本钱改良：本钱降低百分比，参考本钱降低的难度。
B项目完成进度掌握：由考评人依据项目的实际研发进度与打算进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成状况。如项目研发的某个阶段受到不行预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在打算内完成的，不影响考核结果。
C项目完成质量掌握：由考评人根据项目目标实际达成率进行考评。
D项目研发费用掌握：结合财务中心的数据，对比实际支出的'研发费用占打算费用的比例进行考评。
E项目技术难度：从技术冗杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。
F部门负责人担当项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。
项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例安排，要求做到公正，公正。能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。个人项目奖金=项目实际奖金x安排系数
项目负责人安排系数=2x研发人平均安排系数
研发人员安排系数由项目负责人提出，经研发总监审核备案。
项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。
5、综合绩效考核
研发部关键绩效考核
研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进行一次，依据评价结果调整下一年度工作打算。
研发部负责人关键绩效考核
研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要根据。
研发人员关键绩效考核
研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要根据。