办公室人才引进工作计划 第1篇
为全面搞好年全面预算管理与财务管理工作，我们计划重点抓好以下几个方面的工作：
(一)根据上级公司下达的预算指导意见，进一步搞好预算管理工作。预算管理作为财务管理中的重要一环，与全面做好财务工作息息相关。在明年的工作当中，要进一步加强对科室、站所的费用预算指导与预算管理，认真做好预算的分析、分解与落实工作，使全面预算管理真正成为全员预算管理，让预算真正发挥其应有的作用。
(二)结合iso9000质量认证，当好领导的参谋，确保完成上级局(公司)下达的各项指标。今年，公司已走上了良性发展的快车道，卷烟销售与烟叶经营质量不断提高，企业资产得到进一步净化与整合。结合市局(公司)贯彻9000质量认证体系，本着“严、深、细、实”的原则，全面强化两烟责任制的制定与落实，在千辛万苦抓增收的基础上，千方百计研究节支，力争完成各项任务指标。同时，认真研究搞好多种经营工作，围绕盘活资产，对现有闲置的网点和烟站进行对外租赁;认真清理往来帐户，大力回收货款，减少资金占用，提高企业资产负债结构，降低企业资产负债率。根据上级公司物资采购的要求，进一步健全物资比价采购制度。
(三)继续开展会计从业人员的培训活动，进一步搞好烟站的基础工作，提高管理水平。企业越发展进步，财务管理的作用就越突出。所着企业的不断发展壮大，对财务管理的要求也越来越高。为了适应这一要求，就必须继续开展会计从业人员的培训，提高会计从业人员的水平。在提高会计人员水平的基础上，进一步加强检查督促与指导，搞好会计的基础工作，为更好的参与企业的经营管理工作打下坚实的基础。
总之，今年财务科的工作在各位领导的支持与帮助下，在各科室和基层站所的配合下，按照党委的部署和安排，认真组织落实，取得了较好的成绩。但是，来年的任务更重，压力更大，我们财务科全体成员将变压力为动力，积极进取，开拓创新，充分发挥财务管理在企业管理中的核心作用，为企业的发展壮大做出新的更大的贡献!
办公室人才引进工作计划 第2篇
、2009年上半年工作总结
（一）培训工作
3、根据各类培训班的需要，认真做好培训班培训教材的选购、入库、销售工作，并将书籍的销售收入及时交局财务。上半年，共购进各类书籍5000多套（其中2009年导游考试系列教材3000套），到6月5日止，共售出2500多套，目前还在继续与各州、市旅游局办理导游资格考试用书的相关销售工作；
5、为加大全省旅游教育培训的宣传和交流力度，拓展旅游教育培训信息量，提高科学管理水平和服务质量，完成了第一季度《**省旅游教育培训简讯》的编撰、发放工作；二季度简讯正在办理中；
（二）考务工作
7、根据《2008年**省旅游教育培训工作实施方案及工作计划》安排，于3月份组织完成了2008年**省全国导游人员资格考试系列教材及习题集的再版和订购工作，并组织有关专家、教授认真修编了《2009年导游考试大纲》及《考务相关规则》；
（四）其他工作
9、根据局党组的安排，积极参加“深入学习实践科学发展观”的活动。科学发展观是加快推进**旅游“二次创业”的思想准绳和工作准则。在深入学习实践科学发展观活动中，全体工作人员认真学习，结合业务实际，查找存在的问题，并撰写个人总结，相互交流学习。通过本次活动，全体工作人员进一步领会了科学发展观的深刻内涵，坚定了加快推进**旅游“二次创业”的信心和决心，全体干部职工在思想认识上有了新的提高。
10、为进一步提高我省导游考试考务工作管理水平和做好相关培训工作，在袁副局长的委派下，由局人教处、省旅游培训中心、昆明市旅游培训中心等4位同志于3月25日至27日赴四川省旅游局就导游考试相关考务工作等事宜进行了考察学习。
（五）日常工作
12、圆满完成了培训中心的2009年事业单位法人年检、劳动保障执法年检、社会保险、《机构代码证》等四项年检工作；
13、完成了局、处领导交办的其它工作。
二、2009年下半年工作要点
培训中心将在局党组和局领导的正确领导下，继续以科学发展观为指导，认真贯彻落实中央和省委关于进一步加快旅游人才培养计划，围绕省旅游局2009年的中心工作，加大推进我省旅游“二次创业”的旅游人才培训相关精神，坚定不移地实施旅游人才兴旅战略，以培养高素质的旅游从业人员队伍为目标，以推进旅游教育培训改革发展、创新教育培训的机制体制为突破口，以导游考试考前培训、国际旅行社导游年检、领队年检培训，旅行社、旅游饭店经理等各种
培训为抓手，进一步充实和提高培训质量，创新培训手段，加大对旅游重点人才、短缺人才的培训力度。同时，继续全面提升我省旅游行政管理人员和旅游从业人员的综合素质及科学管理水平，为我省旅游产业的持续、快速和健康发展提供人力和人才保障。在局相关处室和局属相关事业单位的支持配合下，认真抓好以下重点工作：
（一）培训、考务工作
2、在局导考办的
指导下,认真做好2009年**省全国中级导游员等级考试的报名、培训、考试等具体工作；导游等级考试为8月3日－8月28日。导游等级考试为12月5日；
3、认真做好各类培训班教材、资料的征订和选购工作。重点做好全省2009年**省全国导游人员资格考试系列教材和习题集、考试大纲销售工作。
4、在有关处室的配合下，组织开展好已定培训班的各项工作，如7-10月份拟举办的“导游资格考试考前授课教师及面试考官培训班”、“新考导游人员考前培训班”、“加试语种导游考前培训”、“中级导游等级考试前培训”、“出境旅游领队年检培训、新考领队资格考前培训”等等培训班；
5、认真做好二、三、四季度的《旅游教育培训简讯》工作，扩大我省旅游教育培训宣传和交流工作；
6、配合人教处完成2009年全省28家非学历旅游培训单位资质复核工作；
（二）其他工作
7、根据《**省旅游局关于实施行政问责制办法等四项制度有关工作的意见》要求，中心将继续全面贯彻实施四项制度，结合自身的职能职责，对制定实施四项制度的方案进行科学分解职能，在明确中心各自岗位职责的基础上，把四项制度的内容具体化，切实履行好中心的各项工作职责，提高工作效率，树立中心良好形象。
8、加强与省外的交流学习，创新工作思路，不断拓宽教育培训工作思路。在条件成熟的情况下，组织全省旅游教育培训相关人员到省外旅游教育培训工作做得较好的省市、地区考察学习其先进经验，进一步推动我省整体教育培训的质量。同时，促进全省各州市旅游培训中心的交流与合作。
9、加强与机关各处室，各州、市旅游培训中心的沟通和协调，及早制定2012年旅游教育培训工作实施方案和计划；
办公室人才引进工作计划 第3篇
【关键词】国有企业；人才引进工作；相关问题
现阶段，大多数高校应届毕业生在企业工作一段时间后就选择离职，还有一些应届毕业生因为需要偿还助学贷款，而国有企业的岗位相对稳定，才勉强留在企业工作。国有企业在引进人才的同时，却留不住人才，致使企业面临着人才匮乏的窘境。为了能够进一步发展，企业应当意识到人才引进工作的重要性，采取有效措施优化人才引进工作。
一、国企人才引进工作中存在的主要问题
（一）人才规划方面存在问题
部分企业仅仅只顾眼前利益，未对人才管理形成充分认识，使得自身内部员工个人发展缺乏长远规划和保证。如果企业没有为员工提供学习、培训的待遇，未给予其晋升的机会，员工的个人发展就会受到严重影响，使其自身能力停滞不前，进而出现离职现象，对企业的稳定发展产生较为不利的影响[1]。
（二）引进渠道方面存在问题
现阶段，国有企业人才引进路径较为单一，主要通过在全国各高校内招收毕业生来引进人才。然而，一些应届毕业生在企业工作一段时间后就选择离职，还有一些应届毕业生因为需要偿还助学贷款，而国有企业的岗位相对稳定，才勉强留在企业工作。这种单一的人才引进方式不利于国有企业人才资源管理工作的开展，致使国有企业内部岗位流动性较大，不利于企业的健康、稳定发展。
（三）用人观念方面存在问题
一些国有企业的用人观念较为传统、保守，主要体现在不尊重内部人才，未充分了解、不关怀内部人才的工作，没有为人才创造良好的工作氛围和环境，导致内部大多数人才感觉自己不被重视、无用武之地，影响人才的工作积极性和创造性，致使其在事业上难以充分发挥自身的价值。除此之外，一些国有企业一方面引进大量人才，另一方面却又未能为这些人才提供足够的发展空间和环境，导致人才效益难以得到最大化的实现[2]。
（四）薪酬机制方面存在问题
薪酬是激励企业职工努力工作、积极向上的有效手段。若是国有企业在薪酬设置与薪酬激励等方面较为缺乏，则会导致内部职工的工作积极性受到影响出现降低的情况，久而久之，许多优秀的人才选择“跳槽”，企业将面临着严重的人才流失情况。与此同时，相较于薪酬较高的外企而言，国有企业的薪酬相对较低，在薪酬不高的情况下，国有企业较为落后的激励机制致使内部职工的工作创造性受到严重抑制。对此，国有企业若想留住人才、激励人才，促使内部职工能够更高效、更优质、更积极的完成工作，就需要建立一套科学、合理、行之有效的薪酬竞争激励机制。
（五）国有企业人力资源规划工作缺乏合理性
在绩效管理工作方面缺乏科学性和公平性，使得国有企业整体绩效与员工个人绩效难以得到有效提升。同时，由于国有企业未根据核心岗位以及管理层岗位的特点、性质、职权范围等方面设置绩效考核标准，所以对绩效考核制度的实效性、公平性和科学性产生严重影响，不利于激励措施的运用或人才的晋升等工作，致使企业内部人才心理发生失衡现象，出现严重的人才流失问题。
除此之外，当家族式管理模式在国有企业盛行时，这种模式的运行使得用人机制发生畸形，严重影响了企业人力资源管理工作的科学性和有效性。企业内部实施“人情”管理导致大多数人才得不到公平对待，致使企业人才心理发生不平衡的情况，大多数职工最终选择“跳槽”。
三、加强和创新国有企业人才引进工作的对策
（一）加强科学人才规划意识
科学、合理的人力资源规划能够为企业打造一支高水平、高素养的人才队伍，促使人才潜能和价值得到充分发挥，提高企业内部职工的工作效率和水平，为国有企业的长足发展提供充分的人力资源保障。具体来说，企业应当结合自身发展要求，综合考虑内外部环境变化情况，科学、合理的制定人力资源规划。针对不同类型的企业，应当对其工作内容、岗位要求、内部人员配置加以分析，对其人才供给情况与需求变化实施精准预测，做好人才储备工作，消除人才引进工作的盲目性[3]。
（二）丰富人才引进路径
人才引进工作的对象不应当局限于应届毕业生，还应当考虑社会上具有丰富经验的人员以及具有国外留学经历的人才。因为应届毕业生缺乏岗位实际经验，企业需要投入大量的人力、物力对其实施培训，同时，这些应届大学生初入社会参加工作，其心态并不稳定，常常在企业工作一段时间后就选择“跳槽”。引进经验丰富的工作人员或留学归来人才，能够有效降低不必要的投资，为国有企业节省更多人力资源管理成本。
（三）树立与时俱进的用人观念
应当树立与时俱进的用人观念，加强各项用人制度建设、落实。在人力资源管理制度制定方面，国有企业管理部门应当结合企业自身发展状况设置科学、完善、有效的人力资源管理制度，始终贯彻落实公平、公正、公开的原则，完善内部竞争机制，为所有员工提供公平的岗位晋升机会，促使管理模式得到显著改善。同时，还应当对内部优秀的员工实施弹性工作机制，促使其充分发挥自身价值，使其创造性和创新性得到进一步的提升。另外，建立人才发展长效机制，构建长期人力资源规划是保证企业内部人才稳定性的有效手段。具体来说，国有企业应当阶段性的为内部员工提供进修和培训的机会，为员工组织开展多元化的教育培训活动，促使其自身得到一定发展。同时，企业还应当为内部员工制定职业生涯规划，使其按照一定的方向进行学习、不断进步，推动其工作能力得到进一步提升，为其晋升提供重要前提，使其在满足自身发展需求的同时，为企业整体发展做出更多贡献[4]。
（四）建立科学、合理、完善的薪酬机制
国有企业应当根据对市场情况的调查制定自身薪酬标准，保证对外保持竞争性、对内保持公平性原则得到充分落实，促使自身薪酬水平对外具有一定竞争性。同时，国有企业还应当结合不同的岗位职责、不同员工的贡献、不同岗位所需的知识水平和综合能力对内部岗位价值加以评估，进而根据综合评估结果制定薪酬标准，保证薪酬标准制定的科学性和合理性，在一定程度上遵循对内保持相对公平原则。另外，为了留住人才，国有企业应当根据不同工作阶段为内部高层管理人员、核心技术人员设置不同工作任务，并且在任务完成后，对相关工作人员实施物质鼓励，通过为其发放奖金提高其工作积极性和创造性，实现岗位贡献与薪资报酬相挂钩，促使所有员工在薪资报酬方面得到相对公平的对待。需要注意的是，企业人力资源管理工作人员应当注意激励方式和方法，按照科学的方法对企业内部员工实施激励措施。
结束语：
综上所述，人才引进工作对国有企业长远、稳定发展具有重要的作用。为了优化人才引进工作，国有企业应当把好人才引进关，根据企业对人才的需求选择高素质、高水平、稳定性强的人才。同时，国有企业还应当加强科学人才规划意识，树立与时俱进的用人观念，建立科学、合理、完善的薪酬机制，为国有企业长足稳定发展提供充分的人力资源保障。
参考文献：
[1] 袁宝林.探讨国企人才引进和流失的因素及策略[J].中小企业管理与科技，2016（9）：8-8.
[2] 李丹.试论绩效考核在国企人力资源管理中的作用[J].财经界，2016（21）：353-353.